- En bedrift med røde tall på bunnlinjen kan i en nedbemanningssituasjon kvitte seg med ansatte som gjør en dårlig jobb eller har høyt sykefravær, slår Nicolay Skarning fast.
Advokaten leder Kvales arbeidsrettsavdeling og har møterett for Høyesterett. Og han er ikke redd for å «erte på seg» LO.
- Jeg har fått mye kjeft før for uttalelsene mine, og noen vil helt sikkert bli provosert og mene at jeg med dette tar til orde for et brutaliserende arbeidsliv. Men jeg har sagt det før, og sier det gjerne igjen: Det er helt feil å bruke ansiennitet som eneste kriterium når man skal nedbemanne - i alle fall hvis bedriften sliter tungt. Da må man holde på de beste, sier Skarning til DN.
Tøffe tider
I sin nye bok «Oppsigelser på 1-2-3» på Hegnar Media gir han gode råd til hvordan en bedrift kan håndtere oppsigesler av en ansatt, skritt for skritt.
- Bare for å få sagt dette aller først: Jeg er selvfølgelig tilhenger av et inkluderende arbeidsliv, der det er plass til alle, både flinke, middels flinke og mindre flinke ansatte. Dét er hovedregelen, og det er jo et slikt arbeidsliv vi ønsker oss. Men i dag er det tøffe tider for mange norske bedrifter. Da stiller saken seg annerledes, sier Nicolay Skarning.
Én av åtte norske bedrifter planlegger nedbemanning, ifølge DNs konjunkturbarometer. Stemningen er på sitt laveste siden finanskrisen:
- Det blir et tøffere år
og
Mørkest siden finanskrisen
- Da må ledelsen ta de upopulære valgene, av hensyn til bedriften. Hvis en bedrift med fem til ti ansatte går med røde tall, sier det seg selv at man holde på de beste og mest produktive medarbeiderne. Og da kan man gå tøffere til verks i nedbemanningsprosessen ved å ta i bruk kriteriene egnethet og tilstedeværelse. Kort fortalt: Man vil beholde de ansatte som gjør den beste arbeidsinnsatsen og er minst borte fra jobb. sier Skarning.
Han understreker imidlertid at tillitsvalgte og verneombud må involveres tidligst mulig i prosessen, for å få nødvendig støtte og legitimitet. Da er sjansen mindre for å havne i konflikt.
Hardhendte prosesser kan bli nødvendig
- For at en bedrift skal overleve etter en krise, bygge opp nye arbeidsplasser og ta vare på kapitalen sin, må man dessverre gå for en mer hardhendt nedbemanningsprosess. Næringslivet skal være lønnsomt. Og selv om mange fagforeninger har en tendens til å se seg blind på ansiennitetsprinsippet, er mitt inntrykk at de aller fleste fagforeninger er fornuftige - så lenge man er åpne om tall og informerer lojalt om situasjonen bedriften står oppi, sier Nicolay Skarning.
Hvis en bedrift skal si opp ansatte, men befinner seg i en mindre prekær økonomisk situasjon, må man gå litt «mykere» til verks, mener advokaten.
- Likevel mener jeg det riktige er å legge vekt på sosiale hensyn i tillegg til ansiennitet. Er det riktig å beholde en 60-åring som har vært ansatt i 30 år og har null gjeld, men sjalte ut en ung alenemor som nettopp har skilt seg og sitter med tre millioner i gjeld? Her må det gjøres en individuell vurdering av hver enkelt person, sier Skarning.
- Er norske sjefer så redde for å havne på kant med fagforeningene at de ofte gir etter og bruker kun ansiennitetsprinsippet når folk må ut?
- De reddeste lederne er de dårligste lederne, etter min mening. Man må ta vare på arbeidskapitalen i en bedrift, og fagforeninger er ikke så firkantede som det noen ganger gis inntrykk av. Noen kriterier kan være tøffe å bruke, men ofte helt nødvendige.
Les også: - En av ti er feilansettelser (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.