Det er blitt moderne å teste folk i ledergrupper for å kartlegge deres personlige adferdsstil på jobben. Denne praksisen er i beste fall er meningsløs og i verste fall direkte skadelig. Hvorfor skal arbeidsgivere adferdsteste folk de kjenner fra før?
Et hverdagseksempel fra norsk arbeidsliv: En leder i offentlig sektor er misfornøyd med dynamikken i ledergruppen, og hyrer inn en ledelseskonsulent hun har hørt mye bra om. Målet er å bedre samarbeid og kommunikasjon. Konsulentens metode går ut på å teste alle medlemmene i gruppen, og kartlegge deres adferdstil. Alle svarer på en rekke spørsmål om seg selv, samtidig som de svarer på hvordan de oppfatter hver enkelt av de andre medlemmene i gruppen. Deretter blir alle plassert i fire hovedkategorier: Relatoren (varm og vennlig), Processoren (logisk og analytisk), Motivatoren (entusiastisk og engasjerende) og Produceren (uavhengig og initiativrik). Testen kalles Idi, Interpersonal Dynamics Inventory, og i testmaterialet blir det nøye understreket at resultatene skal fortelle hvordan de andre oppfatter deg. Samtidig beskrives kategoriske personlighetstrekk og tilbøyeligheter: «producerens streben etter autoritet, ansvar og prestasjoner oppleves ofte som en trusel av andre» og «skriftlig kommunikasjon fra en motivator er vanligvis lang og usammenhengende» og «en relator er en lojal og samarbeidsvillig medarbeider».
Det finnes et vell av ulike teamrolle- og personlighetstester på markedet: Mbti, belbin, myers-brigg type indicator, Adizes og TMP. En ny og populær variant er norskprodusert og heter «Diversity icebreaker». Den presenterer seg selv som en utfordrer til den omfattende personlighetstesten Mbti, og består av 42 spørsmål. Ut fra resultatene blir deltagerne tildelt farge etter «preferanser»: Rød, blå og grønn. De røde er opptatt av samhold og relasjoner, de blå er analytiske og gjennomføringsdyktige, og de grønne idérike og kreative. Ifølge hjemmesiden selges det 13.000 Diversity icebreaker-tester verden over årlig, og den anbefales særlig til bruk på jobbseminarer fordi den er så rask og enkel å gjennomføre, og at ingen spesiell sertifisering trengs.
En kritisk innvending til personlighetstester er at de kan oppleves som et kraftig virkemiddel for den som testes, og at resultater derfor må behandles med kløkt og diskresjon av kvalifiserte folk som er drillet i tolkning. En annen vektig kritikk går ut på at individuelle testresultater egentlig sier fint lite om jobbadferd. Vår personlighet er så sammensatt at ulike sjefer og kolleger, bedriftskulturen som råder, oppgavene vi har ansvar for og den livssituasjon vi til enhver tid befinner oss i, alle er faktorer som bringer ut ulike sider av oss. Selv de som lever av å selge slike tester i rekrutteringsøyemed, innrømmer at bør gjennomføres sammen med andre virkemidler som evnetester, intervjuer, cv og referanser. Og en ting er alle enige om: ingenting er mer treffsikkert når det gjelder å forutsi kandidatens jobbadferd, som å teste personen i den jobben som faktisk skal gjøres.
Et av medlemmene opplever Idi-prosessen i ledergruppen svært ubehagelig. Han er en pådriver for endring, og har mange ganger lagt frem nye ideer. Nå er passet hans påskrevet «motivator». I Idi-håndboken kommer det frem at «motivatorer» i svake øyeblikk kan henfalle til lettsindige drømmerier og luftslott, og at de kan skifte fra én urealistisk drøm til en annen, helt uten foranledning. Endringsmotstanderne får vann på mølla. Hvorfor skal de høre på ham lenger? Med en kjapp innforstått blikkveksling basert på felles kunnskap om motivatorens personlighet, kan hans ville ideer endelig avfeies på «objektivt grunnlag».
Det er basiskunnskap i all konflikthåndtering at idet vi låser vår oppfatning av en person, reduseres sjansene for å løse eventuelle motsetninger betraktelig. Hvis en konflikt går fra å forklares ut fra konkrete handlinger eller saklig uenighet til å handle om motpartens personlighet, er vi på full fart over i det arbeidslivsforskere kaller varme konflikter. De kan fort bli lange, energitappende og ikke minst dyre.
I alle arbeidsteam utspiller det seg små og store konflikter, noe annet et naivt å tro. Individuelle tester der alles resultater skal deles med alle, kan bidra nettopp til å personifisere saklige konflikter, gjøre dem vanskeligere og kanskje på sikt uløselige.
Det kan utvilsomt være underholdende å bli spådd eller å få satt sitt horoskop, på samme måte som det kanskje kan være moro for noen å bli kategorisert i fargekoder på et kick-off-seminar. Men kategoriene blir ikke mindre sjablongmessige og forenklende av at selgerne kaller testene «interpersonal dynamics inventory» eller «diversity icebreaker».
Om du er en relator, producer, rød eller blå? Det er kanskje spørsmål du ikke har tenkt så mye over. Og det er faktisk like greit.
Eva Grinde er journalist i Dagens Næringsliv(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.