Tek-gründer Avtar Jasser (56) har gjort medarbeiderdata til en vekstmaskin. Selskapet Catalystone Solutions har hatt en gjennomsnittlig årlig vekst på 35 prosent siden 2016.

Nå sikter Jasser rett mot hovedlisten på Oslo Børs.

– Det er målet i løpet av neste høst hvis børsklimaet er bra.

Nylig hentet selskapet friske penger fra investorer i en kapitalinnhenting, som ifølge Jasser verdsetter Catalystone til et milliardbeløp. Han vil ikke oppgi konkret hva selskapet verdsettes til.

Tok pant i huset

Før det store gjennombruddet fikk Jasser, som kommer fra Kolbotn, en røff start på gründertilværelsen.

I 2004 bestemte han og noen kolleger seg for å kjøpe selskapet de var ansatt i. Selskapet var skakkjørt, og kassen var i ferd med å gå tom, før skaleringsplanen var fullført.

For å finansiere selskapet ble det tatt opp kassakreditt med sikkerhet i Jassers hus på Kolbotn.

– De første fire årene var det usikkert om vi klarte å betale lønn til de ansatte og om jeg fikk beholde huset, sier han.

Nå sitter Jasser, som eier 29 prosent av selskapet, på papirverdier for noen hundre millioner kroner.

– Det er riktig at det er blitt bra verdier, men det har aldri vært målet.

Gründeren har drevet selskapet i 22 år, men har ikke tenkt å gi seg nå som selskapet sikter mot børs.

Catalystone er ett av 150 selskaper som er med i DNs gründerkartlegging Årets nyskapere. (Se hele databasen her)

Ble leder som 22-åring

Jasser kom til Norge som 18-åring i 1983 for å studere.

Den første lederjobben fikk den NTNU-utdannede maskiningeniøren allerede som 22-åring, da han fikk en lederstilling i Finnmark med 70 medarbeidere under seg.

Det ble et brått møte med den nordiske arbeidslivsmodellen.

– Jeg har aldri likt den hierarkiske tankegangen hvor sjefen vet svaret på det meste. Det tror jeg ligger i blodet.

I Finnmark traff han sin norske kone. Sammen reiste de sørover hvor sivilingeniøren fortsatte karrieren i energibransjen, før han tok steget og ble gründer.

Gjennombruddet

I de første årene som gründer måtte Jasser jobbe i motbakke for å skape et produkt markedet virkelig ville ha. Først etter ni år kom det store gjennombruddet.

Catalystone hadde i flere år laget prestasjonsverktøy, men da selskapet også inkluderte verktøy for hr-masterdata, som er nøkkeldata for ansatte, åpnet det seg store muligheter.

Mens konkurrentene satt på gjerdet, kastet Jasser seg rundt og utnyttet mulighetene som lå i neste generasjons hr-systemer som behandler medarbeider- og organisasjonsdata.

– Det var avgjørende for at vi er der vi er i dag. Markedet er drevet av å ha hr-masterdata på plass. Vi lyttet til markedet og satte i gang. Det gjorde ikke alle konkurrentene.

Hr-systemet brukes til å strømlinjeforme organisasjoner på tvers av avdelinger og kontorer, og ofte med drift i flere land. Nå er det store målet å ta steget ut fra Skandinavia og innta flere europeiske land.

Maktbalansen endret

I mange bransjer er det intens kamp om hodene. Da handler det om å rydde hindringer av veien for å beholde nøkkelmedarbeidere.

– Ingen selskaper har råd til å ha misfornøyde ansatte. Det koster enormt å erstatte velfungerende personer, og det oppstår et vakuum når de skal erstattes, sier Jasser.

Han merker at generasjon Z er mer verdidrevet og må forstås på en helt annen måte for å være lojale over tid.

– For å være i front må man vri vinklingen fra arbeidsgivers perspektiv til medarbeiders perspektiv. Målet er å forstå hva som rører seg i hodet på den type talenter for at de fortsatt skal jobbe her.

Som hr-rådgivere har de merket at medarbeidersamtalen endret karakter i takt med at maktbalansen blir endret. Selskapet tilbyr nemlig et verktøy som tilrettelegger for medarbeidersamtaler.

– Før handlet medarbeidersamtalen mest om prestasjoner, men så har den endret sin form. Nå er den blitt mer utviklingsorientert. Det er blitt mer avslappet stemning, og det skjer på medarbeidernes premisser siden det i mange bransjer er vanskelig å få tak i mennesker.

Spesielt i pandemiperioden endret samtalene form.

– Det har handlet mer om psykisk helse og det å se alle medarbeiderne som satt på hjemmekontor. Og nå i etterkant av pandemien handler det mye om å få gnisten tilbake.

Avtar S. Jasser hadde sin første lederjobb for Statens vegvesen i Finnmark. Nå sikter han mot børsnotering med Catalystone.
Avtar S. Jasser hadde sin første lederjobb for Statens vegvesen i Finnmark. Nå sikter han mot børsnotering med Catalystone. (Foto: Fartein Rudjord)

Den vanskelige omstillingen

Mange selskaper står nå midt i omfattende endringsprosesser. Jasser merker det er stor investeringsvilje i endringsledelse for å få ansatte med seg.

– Jo lengre tid slike omstillingsprosesser tar, desto mer koster de, og det oppleves som smertefullt.

– Kan ikke all involveringen gå ut over handlekraften i en endringsprosess?

– Mange kunder opplever at prosessene tar uforholdsmessig lang tid. Litt push er nødvendig.

Også i et tek-selskap som Catalystone, med over 200 ansatte, står kulturbygging helt sentralt.

– Ledelse er ikke noe du kan gjøre fra hjørnekontoret. De ansatte må føle seg verdsatt, og at de skaper noe sammen med andre. I Silicon Valley og andre hurtigvoksende selskaper er det også slik de tenker.

Den store hr-testen

Jasser valgte å bygge opp en utviklingsavdeling med 115 egne ansatte i India.

– Det var en enkel beslutning. På den tiden i 2008 hadde vi ikke råd til å ansette utviklere her.

Avdelingen i India har vært en test på egne hr-strategier. For det tok flere år før de lyktes med å innlemme de ansatte i India på en god måte. De riktige forbildene måtte hentes inn som ledere før det lyktes å få en felles bedriftskultur i Norge og India.

Rent privat så har han tilpasset seg kulturen. Nå dagdrømmer han om Bergebyelva ved konas hjemsted i Finnmark hvor han har fisket laks de siste 20 årene.

– Jeg er blitt mer nordmann. Jeg elsker å gå på ski og ta lange sykkelturer. Hver sommer fisker jeg laks. I fjor begynte jeg også med jakt og tok kvoten på ti ryper, sier Jasser.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.