Kunne du tenke deg å jobbe et sted uten sjefer og hierarkiske nivåer der en fleksibel helhet bestående av roller, sirkler og folks energier i stedet styrer seg selv, kan «holacracy» være noe for deg. Foreløpig synes siste skrik innenfor organisasjon og ledelse kun å være innført av en håndfull amerikanske internett- og teknologiselskaper med hipsterstatus, med nettskobutikken Zappos og Twitter-gründer Evan Williams’ Medium blant de mest profilerte.

Men pass på, det er som kjent i Amerika det begynner. Og det er kort vei over landegrensene, særlig for flyplass­litteratur. Før du vet ordet av det banker det en holokratikonsulent på kontordøren din også, og vil selge deg den holistiske gospelen. Ikke la ham sette en fot i døren. I holokratiet er det helheten som styrer. Jaha. Røde varsellamper bør blinke insisterende allerede her.

Det har ikke manglet på panegyriske epistler, blogger og artikler i internasjonal presse om de radikale holo­kratiet som kaster ut alle formelle sjefer og river ned hierarkiene til fordel for uhindret kreativitet og selvbestemmelse.

Nedsidene har hatt en tendens til å bli underspilt. Som for eksempel at uten en formell sjef oppstår gjerne uformelt lederskap. Det kan være mye vanskeligere å forholde seg til. Blant annet blir det uklart hvilke plikter som følger med leder­skapet. Det blir også ugjennomsiktig hvordan man får en slik posisjon, i motsetning til formelle lederroller som det ihvertfall i teorien er åpen konkurranse om. Lederløse grupper av mennesker kan også stå i fare for å henfalle til styring ved konsensus. Ulempen med dette er ikke bare at ting kan ta ulidelig lang tid, men konsensusstyring åpner også for det lite attraktive alternativ vi kan kalle «mobokratiet», der mobben presser folk med divergerende synspunkter inn i folden. Når ingen har et klart mandat hverken til å ta beslutninger eller fordele goder og oppgaver, kan hverdagen fort bli en alles kamp mot alle i stedet for topp produktivitet og fri flyt av gode ideer.

Sosialpsykologisk forskning viser også at de aller fleste foretrekker en viss grad av struktur og forutsigbarhet på jobben. En serie eksperimenter omtalt i «Journal of Personality and Social Psychology» i 2014 viser at velfungerende hierarkier gir arbeidstagere en følelse av kontroll og selvtillit. Spesielt i usikre tider har folk behov for rammer. Det gjør at de kan konsentrere seg om oppgavene og ikke kontinuerlig bruke energi på hvilken sirkel de skal tilhøre den dagen, og hvem det egentlig er som kan avgjøre dette.

Meningen med holokratiet er ifølge ideens opphavsmann, toppsjef Brian Robertson i Ternary Software, å organisere seg slik at man bevarer gründerbedrifters ånd og smidighet selv når man vokser seg større. Å organisere seg på en måte så man ikke sløser en masse energi på unødige ting er et åpenbart konkurransefortrinn. Mellomledere og lag på lag med hierarkiske nivåer får med jevne mellomrom gjennomgå. Med rette.

Derfor er det et stort tankekors at holokratikritikken slett ikke bare dreier seg om å påpeke det naive og utopiske i folks evne til organisk selv­ledelse, men også det stikk motsatte: Modellen er byråkratisk og komplisert, på grensen til det uforståelige. Ledelsesblogger på Forbes.com, Steve Denning, har finstudert det 32 sider lange tettskrevne dokumentet «holocracy constitution», og mener modellen i virkeligheten er et «hierarki på steroider», og at den forutsetter sjefer i hopetall. De «selvregulerende sirklene» skal drives etter detaljerte demokratiske prinsipper, men har sitt formål definert av overordnede sirkler. En overordnet sirkel kan gjøre hva den vil med en underordnet sirkel: Oppløse den, gi i den nye oppgaver, fordele ansvar annerledes, skifte ut rolleinnehavere inkludert «leder-bindeleddet» (lead link). Denning peker også på at selv om man har byttet ut tittelen «prosjektleder» med tittelen «rollen som prosjekt­leder», betyr det ikke at man har kvittet seg med sjefer. Han mener generelt det er et under dersom ansatte i holokratiet får utrettet noe som helst utover å mestre det enormt kompliserte interne prosedyrene for hvordan samarbeidet skal foregå.

I et utførlig svar til Denning fra konsulentselskapet som eier varemerket «Holacracy» heter det at – joda – ofte er det en god idé å opprette en sjefsposisjon – eller «sentralisere autoriteten over et spesielt operasjonelt område», som det heter på holokratisk. For eksempel, forklarer grunnleggerne, hvis «rollen web site manager» har et «domene» over «selskapets nettsted», betyr det at ingen annen rolle kan påvirke nettstedet uten «nettsteds-ansvarlige» sin tillatelse. Noen fungerer med andre ord som web-sjef. Men det blir antagelig for lett. Rigide hierarkier, for mange nivåer og småkongedømmer på jobben kan tappe ansatte for energi og kreativitet. Men det kan også usikkerhet og uklare roller. Holokratiet ser ut til å kombinere det verste fra begge verdener. Det bør holokratikonsulentene ha store problemer med å selge inn.

Les hele avisen her.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.