Advokatene Sten Foyn og Nicolay Skarning påpekte i DN 6. og 12. juni at terskelen for å gå til endringsoppsigelse er lavere enn ved en ordinær oppsigelse.

Begge tilkjennegir imidlertid feil forståelse av arbeidsmiljølovens § 15–7. De skriver begge at en oppsigelse fordrer at det foreligger en «saklig grunn» for avgjørelsen.

Kravet til «saklig grunn» er imidlertid bare en del av arbeidsmiljølovens vilkår for en gyldig oppsigelse.

Lovens fulle vilkår er at oppsigelsen er «saklig begrunnet».

Forskjellen er vesentlig.

Den er så stor at den kan anføres å være selve fundamentet for det sterke oppsigelsesvernet, i det norske arbeidslivet.

Det er altså ikke bare arbeidsgivere, men som vi leser også arbeidsrettsadvokater som trår feil når bestemmelsen skal anvendes.

I vilkåret «saklig begrunnet» er det sentralt at arbeidsgiver også må foreta en behovsvurdering.

I begrunnelsen må det dermed fremkomme at de relevante vurderingsmomentene – i den individuelle saken – er tatt med i betraktning.

Eksempler kan være arbeidstagerens alder, muligheter på arbeidsmarkedet, forsørgelsesbyrde, grad av forsett hos arbeidstageren, skadeomfanget som følge av handlingen, eller arbeidsgivers omdømme.

Så må vurderingen fremstå som balansert med utgangspunkt i disse momentene.

Lovens vilkår for at en oppsigelse skal stå seg er altså at arbeidsgiver må kunne påvise at oppsigelsen var nødvendig for å ivareta bedriftens interesser, sett opp mot arbeidstagerens interesse i å beholde jobben.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.