Vi tror en mer begrenset plikt til å undersøke om det er ledige stillinger andre steder i konsernet, er mer egnet enn det regjeringen foreslår. Forslaget, som nå ligger i Stortinget, innebærer at selskap som er en del av et konsern og som skal nedbemanne, får en plikt til å tilby annet passende arbeid i de andre selskapene i konsernet.
Og ansatte som har mottatt oppsigelse etter en nedbemanning, skal ha fortrinnsrett til relevante stillinger ikke bare hos egen arbeidsgiver, men også i andre selskap i samme konsern.
Oppsagte i ett selskap i konsernet skal altså ha forrang til ledige stillinger også i andre deler av konsernet, hvis vedkommende er tilstrekkelig kvalifisert.
For å illustrere: Se for deg et tenkt eksempel der Aftenposten eller Bygdanytt må kutte ansatte. Fremover kan de bli nødt til å bruke mye kapasitet og omfattende undersøkelser på å sjekke ut om Stavanger Aftenblad, Hjemmelegene eller Mittanbud har relevante stillinger for de overtallige.
Alt dette er selskaper i Schibsted-konsernet. Sammen med en lang rekke andre; Finn.no, VG, Helthjem, Vinguiden osv.
Eller tilsvarende i IKM Gruppen, med 40 datterselskaper som jobber med vidt forskjellige ting.
Forslagene vil gjøre nødvendige omstillinger vanskeligere og skape unødvendig merarbeid i allerede krevende tider. Bedrifter nedbemanner ikke for moro skyld.
Å kunne omstille seg raskt er et konkurransefortrinn Norge har – og som må bevares. Noe av styrken ved det norske arbeidslivet er at bedriftene raskt kan nedbemanne når det er behov for det, nettopp for å redde flest mulig arbeidsplasser. Hvis dette trekker ut i tid, vil den økonomiske belastningen bli større for bedriftene. Dermed kan forslaget, om det går igjennom, i verste fall føre til at man må nedbemanne flere enn en burde.
Vi vet også at det er belastende for berørte ansatte dersom omstillinger trekker ut i tid.
Forslaget kan dessuten gi urimelige resultater: For selv om arbeidsgiver har oppfylt sin undersøkelsesplikt, vil arbeidsgiver likevel bli holdt erstatningsansvarlig for feilvurderinger begått av andre selskaper i konsernet.
Å vurdere hva som er «passende» arbeid beror på komplekse vurderinger. En arbeidsgiver må ikke bare undersøke om det finnes samme stillinger, men også vurdere om det er annet arbeid den ansatte kan utføre.
Det sier seg selv at det vil være svært krevende for konsernselskap å vurdere om arbeid er «passende» for ansatte hos en annen arbeidsgiver. Her vil det være lett å trå feil.
Ved å gjøre omstilling og nedbemanning mer byråkratisk, kan vi ende opp med at det går på bekostning av verdiskaping i selskapene eller tjenesteyting i kommunene. Og at HR-avdelingene må oppbemannes eller advokater må hyres for å håndtere lange prosesser.
Det er ikke engang gitt at konsernselskapene har et felles HR-system. Dessuten må man huske på at det er et omfattende regelverk om personvern (GDPR). Med mer byråkrati, går vi vel bort fra det tillitssamfunnet som vi alle snakker så varmt om?
Vi mener dagens regelverk allerede balanserer godt hensynet til effektive prosesser og arbeidstagervern. I dag går den nedbemannede foran i køen til tilsvarende ledig jobb i samme selskap i ett år.
Alternativt kan en enklere variant vurderes: en plikt for arbeidsgiver til å undersøke om det finnes andre ledige stillinger i konsernet. Dette er selvvalgt praksis i mange av de større konsernene allerede i dag. Vi må huske på at de har utviklet et godt partssamarbeid.
De fleste arbeidsgivere kjenner et stort ansvar for sine ansatte. Så hvorfor fikse noe som ikke trengs å fikses?
(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.