Høyesterett har slått fast at ansiennitet ikke kan karakteriseres som en «hovedregel», og at andre kriterier som kompetanse og dyktighet kan få avgjørende vekt ved nedbemanning.

Hvorfor står LO så hardt på at ansiennitet skal veie tungt ved nedbemanning. Er LO av den oppfatning at et svekket ansiennitetsprinsipp innebærer et tap for arbeidstagersiden som sådan?

Avgjørelsen må rett nok anses som en seier for arbeidsgiversiden, ettersom den bekrefter NHOs standpunkt om at arbeidsgiver må kunne vektlegge behovet for å beholde arbeidstagere med riktig kompetanse og faglig dyktighet. Men innebærer det virkelig et tilsvarende tap for arbeidstagersiden?

Vi mener at en slik tankegang gir uttrykk for en uriktig forutsetning om at det kun er arbeidsgiver som har interesse av å vektlegge andre forhold enn ansiennitet.

Realiteten er at en nedbemanning representerer en konkurransesituasjon der utvelgelsen uansett vil være til fordel for visse arbeidstagere, og til ulempe for andre. At ansiennitetsprinsippet ikke anses som en hovedregel, innebærer en forskyvning i styrken av oppsigelsesvernet fra en gruppe til en annen.

Arbeidstagervernet som sådan, svekkes likevel ikke.

Det er også sentralt at ansiennitet ofte samsvarer med erfaring og ferdigheter, slik at ansettelsestid kan gi positivt utslag også i kompetansevurderingen. For arbeidstagere med lang ansettelsestid som faktisk har tilegnet seg kompetanse og erfaring, vil altså ikke vernet svekkes. Dette påpekes også av Høyesterett, som uttaler:

«Tjenestetidens lengde er en objektiv størrelse, den korresponderer ikke sjelden med erfaring og ferdigheter, og den kan reflektere arbeidstagerens lojalitet til bedriften».

Dette viser at en vektforskyvning fra ansiennitet til kompetanse som utvelgelseskriterium ikke medfører en generell svekkelse av oppsigelsesvernet til arbeidstagere med lang ansettelsestid. De verneverdige forhold som taler for tung vektlegging av ansiennitet, som erfaring og opparbeidet kompetanse, kan «dekkes inn» nettopp gjennom kompetansevurderingen.

Kristin Bjørlo Moe
Kristin Bjørlo Moe
Ane Sæter
Ane Sæter
Linn Terese Engvik
Linn Terese Engvik

Dermed unngås også den situasjon at en arbeidstager beholdes på bekostning av en annen, utelukkende basert på en objektiv målestokk som gir få holdepunkter for om arbeidstager faktisk har opparbeidet seg erfaring, kompetanse og lojalitet til arbeidsgiver.

Et annet sentralt moment er at arbeidstagere har mulighet til aktivt å gjøre seg mer konkurransedyktige ved å tilegne seg kunnskap og erfaring. En utvelgelse utelukkende basert på ansiennitet vil ikke gi uttelling for slik innsats.

Rettstilstanden Høyesterett nå har stadfestet er velbegrunnet i lys av samfunnsutviklingen, hvor arbeidstagergruppen i større grad er sammensatt av ansatte med ulik utdannelse og bakgrunn. Det er da større behov for å foreta en kompetansebasert vurdering, der både erfaring, utdannelse og dyktighet vektlegges. Dette vil sikre at virksomheter kan beholde arbeidstagere med riktig kompetanse og sikre forsvarlig drift også etter nedbemanning.

Det er riktig og hensiktsmessig, både for arbeidsgivere og arbeidstagere.

Det er derfor grunn til å stille spørsmål ved bakgrunnen for at LO forfekter at de som har vært lenge i bedriften skal ha større beskyttelse enn de med høyest kompetanse og dyktighet. Skal ikke LO også representere disse arbeidstagerne?(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.