Mange arbeidsgivere tjener på lavere reise- og kontorutgifter under pandemien, og effektiviteten blant erfarne hjemmekontorarbeidere er høy. For bedriftene kan det være fristende å beholde disse gevinstene når vi skal innrette arbeidsdagen i «den nye normalen», gjerne under dekke av å tilby fortsatt fleksibilitet som et gode for medarbeiderne.

Pandemien har tvunget oss til å jobbe og samhandle på nye måter, og selvfølgelig skal vi bygge på det beste av disse erfaringene. Økt fleksibilitet blir trolig et viktig prinsipp, men vi må ikke glemme at fleksibilitet er et relativt begrep som påvirkes av blant annet boforhold, livssituasjon, arbeidsoppgaver og medarbeideres personlighet.

Jens Middborg
Jens Middborg (Foto: Fotograf Simon Øverås)

Noen har god plass hjemme og lang reisevei, slik at hjemmekontor et par dager i uken oppleves som et gode; andre har for liten plass eller får ikke den nødvendige roen hjemme. Noen trenger ikke fysisk samspill med kolleger for å sprudle; andre henter energi fra uformell dialog med kolleger i møter eller ved kaffemaskinen.

Som konsulentselskap har Capgemini erfaring med medarbeidere som er utplassert hos kunder på heltid, ofte i lange perioder. Før pandemien la vi derfor vekt på fysiske samlinger med faglig og sosialt innhold for å bygge relasjoner, fellesskap og bedriftskultur. Slike tiltak blir enda viktigere når smittesituasjonen gjør det mulig for store forsamlinger å møtes igjen. Våre erfaringer kan være relevante for andre type virksomheter når de planlegger hvordan skape «lim» internt etter pandemien.

Vi vet lite om hvordan bedriftskulturen vil bli påvirket av at ansatte kan komme og gå som de vil, eller av at kontoret er tomt når kolleger kommer på jobb for å oppsøke kolleger, samtaler og fellesskap.

Jeg er ikke bekymret for tillitsforhold eller muligheter for kontroll, oppfølging og rapportering, men hva blir konsekvensene for trivsel, produktivitet og innovasjonskraft? Og hvordan påvirkes lojaliteten til arbeidsgiver og kolleger når vi får færre felles opplevelser?

Så lenge vi vet lite om svarene på disse spørsmålene, kan det være fornuftig å teste nye ordninger over tid før de innføres permanent, og før kontorarealene halveres.

En annen og kanskje enda viktigere grunn til å evaluere ulike arbeidsformer før de blir implementert for fullt, er respekt for medarbeideres behov for fritid. Følgende uttalelse fra en medarbeider forleden fikk meg til å stoppe opp: «Pc-skjermen er blitt stående permanent på enden av kjøkkenbordet og det er lite annet å finne på. Når jeg ikke sover eller spiser, jobber jeg.»

Uttalelsen gir en påminnelse om arbeidsgiveres ansvar for å legge forholdene til rette for medarbeiderne, ikke bare for låneskjerm og tastatur til hjemmekontoret, men for muligheten til faktisk fritid. Alle trenger fri. Medarbeidere har selvfølgelig et selvstendig ansvar for å sette grenser for oppgaver og tilgjengelighet, men det er ikke så lett å logge av når sjefen sender epost til alle døgnets tider og hjemme-pc-en uansett står klar på kjøkkenbordet.

… det er ikke så lett å logge av når sjefen sender epost til alle døgnets tider og hjemme-pc-en uansett står klar på kjøkkenbordet

Kanskje bør ordet fleksibilitet erstattes med ord som medarbeiderinnflytelse, persontilpasset arbeidsmønster og individualisering. Uansett bør medarbeidere involveres når arbeidslivet i «den nye normalen» skal testes og evalueres.

Det holder ikke å spørre medarbeidere om deres ønsker og forventninger før utprøving; det er ikke alltid så enkelt å beskrive hva man ønsker før man selv har prøvd ut ulike modeller.

Det er vanskelig å sette tall på verdien av både bedriftskultur og privatliv. Litt enkelt kan man si at bedriftskultur sikrer medarbeiderlojalitet og rekruttering. Sørger vi i tillegg for at medarbeidere kan ha ekte fritid, har vi lykkes med det jeg velger å kalle «en fornybar arbeidsmodell». Den er fornybar fordi den er bærekraftig, fordi den stimulerer til gjenbruk og ombruk, og fordi den beskytter miljøet – både på jobb og hjemme.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.