Gøril Bjerkan har lest Jon Fredrik Baksaas’ bok om hans observasjoner og erfaringer gjennom mer enn 20 år i Telenor, hvorav 13 år som konsernsjef. Hun mener at boken dokumenterer en organisasjonskultur som er til hinder for at kvinner kan jobbe seg opp og frem (kronikk i DN 9. juli).

Det er ikke treffende for situasjonen i Telenor i dag.

Siden 2015 har Telenor gått gjennom store endringer både i organisasjon og geografisk fotavtrykk. Vi opplever en konkurransesituasjon i rask utvikling og vi utforsker nye strategiske muligheter. Det krever ny kompetanse og nye måter å jobbe på. Og det krever selvfølgelig også et langt større mangfold enn vi historisk sett har hatt.

I dag er 37 prosent av dem som jobber i Telenor kvinner, på tvers av åtte land i Norden og Asia, målt mot et bransjegjennomsnitt på 11 prosent. I en mangfoldig konsernledelse er vi tre kvinner, altså 33 prosent, derav en kvinnelig teknologisjef, og vi har fire med utenlandsk nasjonalitet, fra Danmark, Malaysia, Pakistan, og Montenegro.

Det viktige senior ledernivået som består av våre 125 mest sentrale ledertalenter internasjonalt er drivende for de store endringene vi står i. Det er også her vi utvikler og henter fremtidens toppledere. I denne gruppen har vi tatt grep for å sikre at vi rekrutterer og videreutvikler dyktige kvinner og menn med bred erfaringsbakgrunn.

Vi tror på å gi ledertalenter ulike utfordringer gjennom karrieren, og vi vurderer det som viktig at våre ledere har erfaring fra flere markeder og forretningsområder. Ta vårt kvinnelige ledertalent som nå er utplassert som finansdirektør for selskapet vårt Digi i Malaysia, eller Telenors kvinnelige teknologidirektør som før det var administrerende direktør for Telenor i Serbia.

Alle bevegelser inn i, innenfor og ut av denne gruppen skal godkjennes av en komité bestående av konsernsjefen og meg som HR-direktør. Mangfold og teamsammensetning er viktige kriterier for våre vurderinger.

Målrettet og systematisk innsats har gitt resultater: I senior ledergruppen har vi beveget oss fra 20 prosent kvinner i 2016 til 28 prosent. Vi tror vi vil nå vårt mål om minst 30 prosent i 2020 i år, og vi vil sette mer ambisiøse mål i tiden fremover. Mangfold i toppen skaper dynamikk, ulike perspektiver og bedre beslutninger. Det er noe alle i konsernledelsen stiller seg bak.

Vi har igangsatt tiltak for å gjøre det mer attraktivt for kvinner også utenfor Norden å komme tilbake etter et svangerskap, og vi har innført seks måneders betalt fødselspermisjon globalt. I Asia, hvor vi har stor virksomhet, er ikke det vanlig. Vi prioriterer også kvinner inn i våre leder- og talentutviklingsprogrammer.

Vi ønsker å gjenspeile det samfunnet vi er en del av, ikke bare når det gjelder kjønn. Vi trenger flere perspektiver, som alder, nasjonalitet og kompetanse. Derfor har Telenor i dag en bred mangfolds- og inkluderingsagenda.

Vi er ikke i mål enda, men vi har kommet mye lenger enn det Bjerkan konkluderer med etter å ha lest Baksaas' bok.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.