LO og NHO har stått sammen i kravet om utvidelse av maksimal permitteringslengde. regjeringen har gitt sin velsignelse. Arbeidsgiverne kan fra og med 1. november permittere ansatte i inntil 52 uker. Tidligere maksgrense var 26 uker. Spørsmålet er om det er klokt av arbeidsgiverne å benytte seg av denne nye muligheten.
regjeringen har foreslått å utvide perioden arbeidsgiverne kan permittere ansatte til 52 uker innenfor en periode på 18 måneder. Når ansatte per årsskiftet har vært permittert i 30 uker vil det inntre en ny arbeidsgiverperiode II.
Konsekvensen er at arbeidsgiveren må betale full lønn i fem dager mens den ansatte er permittert. Formålet er å sikre at arbeidsgiverne vurderer om fortsatt permittering er nødvendig.
Tanken bak en arbeidsgiverperiode II er god. Om virkemiddelet vil fungere, gjenstår å se.
regjeringen legger til grunn at normalordningen med 26 uker makslengde gjeninntrer for permitteringer som iverksettes etter 30. juni 2021. Om det blir realiteten, er vanskelig å forutse. Det er lenge til juni 2021.
Mulighetene for å permittere på kort varsel – to dager – grunnet Covid-19, er neppe lenger rettslig mulig. Navs dekning av full lønn i begynnelsen av permitteringsperioden gjelder ikke lenger. Arbeidsgiverne må nå forholde seg til vanlig varslings- og arbeidsgiverperiode ved permitteringer.
Én grunnleggende forskjell mellom permittering og nedbemanning er at permittering kun kan benyttes ved midlertidig bortfall av arbeidsoppgaver og driftsinnskrenkninger. Dersom tilstanden er varig, er det ikke lov å permittere. Da må en reduksjon i arbeidsstokken skje ved nedbemanning.
Et viktig formål med permitteringsordningen er at ansatte ikke skal miste jobben dersom arbeidsgiverens manglende behov for deres arbeidskraft kun er midlertidig. Dette er et godt formål. Ansatte skal ikke tvinges til å se seg om etter annet arbeid dersom det er sannsynlig at de om kort tid kan returnere til en arbeidsplass der de trives, gjør nytte og får benyttet sin kompetanse.
Er det klokt å forlenge permitteringer?
Noe entydig svar på spørsmålet kan ikke gis. Og i dette ligger vårt poeng. Vi mener det er viktig at hver enkelt arbeidsgiver nøye vurdere om det er klokt for virksomheten og ansatte å benytte adgangen til å utvide permitteringsperioden.
Vår oppfatning er at en ukritisk bruk av lange permitteringer er ikke til gagn for hverken arbeidsgivere eller arbeidstagere.
Dersom behovet for en reduksjon i antall ansatte ikke lenger er midlertidig, vil en fortsatt permittering, foruten å være ulovlig, innebære at virksomheten skyver lønnskostnader foran seg. Kostnader det forretningsmessig kunne vært mer hensiktsmessig å ta nå, enn i fremtiden. Årsaken til dette er at permitterte som blir sagt opp, har rett til å returnere til arbeidsplassen og motta full lønn i oppsigelsestiden.
Bedrifter kan håpe på at ansatte ved lengre permitteringer finner seg annet arbeid. Ledelsen gir da imidlertid fra seg styringen og en aktiv forvaltning av virksomheten.
Lange permitteringer kan også medføre at ledelsen ikke tidsnok gjennomfører nødvendige omstillinger fordi lønnskostnadene er redusert midlertidig. Det kan være omstillinger som følge av endrede krav til kompetanse, mulighet for økt automatisering og derigjennom færre ansatte, eller annet. Lange permitteringer blir da en uheldig hvilepute.
For arbeidstagerne er fortsatt permittering ikke nødvendigvis bedre enn å bli nedbemannet. Også for ansatte kan permittering fungere som en hvilepute som medfører at de ikke selv aktivt vurderer egne muligheter i arbeidsmarkedet.
Samfunnet er i økende grad kompetansedrevet. Hver enkelt sin kompetanse foreldes om den ikke brukes og utvikles.
Ikke minst vil lange permitteringer kunne innebære betydelig psykologisk og sosial belastning for arbeidstagere. Å være del av en arbeidsplass handler også om å være en del av et fellesskap. Ved langvarig permittering vil opplevelsen av fellesskap forvitre.
Det kan være bedre å bli sagt opp i dag og aktivt se seg om etter nye muligheter tre/fire måneder etter at man ble permittert, enn å vente til det har gått 52 uker. Etter 52 uker vil man ligge langt bak i løypa i forhold til de ansatte som tok aktivt grep høsten 2020.
Det er vanskelig for langtidsledige å komme inn igjen i arbeidsmarkedet. Det kan det bli for «langtidspermitterte» også.
Et ubevisst forhold til bruk av permittering er å stikke hodet i sanden. Det gjelder for både arbeidsgivere og arbeidstagere.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.