Det er arbeidstagers marked, og kampen om talentene er stor. Tilbudet av ledige stillinger øker, mens antall søkere er halvert sammenlignet med i fjor. Flere takker nei, og arbeidsgivere må jobbe hardere enn tidligere for å tiltrekke seg nye medarbeidere.

Karoline Sofie Losnedahl
Karoline Sofie Losnedahl

Vår undersøkelse finner at arbeidsgivere må tenke nytt rundt innfasingsprosesser av nyansatte for å tiltrekke seg de beste kandidatene og ikke miste de som har allerede takket ja før de begynner.

Birgit Nilsson Valle
Birgit Nilsson Valle

Betydningen av en god innfasing, «onboarding» eller introduksjonsprogram som det også kalles, for virksomhetens suksess er godt kjent og dokumentert av forskning.

Innfasing handler om konkrete grep arbeidsgiver gjør for å få nyansatte til å føle seg velkommen, lære seg viktige aspekter ved organisasjonen, sette seg inn i sine arbeidsoppgaver og virksomhetens kultur. Forskning viser at en god og gjennomtenkt prosess for å få ansatte i gang i den nye jobben bidrar til at de blir værende lenger på arbeidsplassen og har et høyere prestasjonsnivå.

Tradisjonelt deles innfasing inn i to faser: først i rekrutterings- og seleksjonsprosessen, og deretter når vedkommende starter i jobben.

I perioden fra arbeidstager har takket ja til stillingen og vedkommende har sin første arbeidsdag, er det gjerne lite kontakt mellom de to partene. Anerkjente rammeverk for hvilke tiltak arbeidsgiver bør ta for å få den nyansatte raskt integrert i virksomheten, retter blikket mot aspekter som er relevant først etter at arbeidstager har begynt sitt arbeidsforhold.

I vår undersøkelse finner vi derimot at perioden fra arbeidstager har takket ja og frem til sin første arbeidsdag, er en kritisk periode som arbeidsgivere bør rette oppmerksomheten mot.

Nyansatte vi har snakket med, forteller at de har satt pris på at det var en dialog mellom dem og organisasjonen i perioden før de begynte i jobben. Noen har opplevd at det har vært en tett dialog over telefon og epost, mens andre er blitt invitert med på sosiale arrangementer i regi av organisasjonen.

Nyansatte forklarer at man gjerne er spent og nervøs i perioden før man begynner i ny jobb. En jevnlig dialog i forkant av første arbeidsdag virker betryggende. De føler seg sett og velkommen av arbeidsgiver. Relasjonsbygging og samhandling i forkant av at arbeidsforholdet begynner, er derfor en avgjørende faktor for å få den ansatte til å bli værende i den nye jobben.

Vi finner at der det er lite eller ingen kontakt i forkant av oppstart, er faren stor for at kandidaten kan takke ja til andre tilbud som kan dukke opp. Spesielt når andre virksomheter tilbyr informasjon og kontakt i forkant av oppstart. En god strategisk plan for innfasing av nyansatte bør derfor starte straks den nyansatte har takket ja til jobben. Ikke første arbeidsdag. Da kan det allerede være for sent.

Jevnlig kommunikasjon og oppfølging av nyansatte er derfor viktige stikkord. Dette betyr at arbeidsgivere må tenke nytt rundt når selve innfasingsprosessen skal starte.

Enhver situasjon, stilling og ansatt er forskjellig. Fremfor å standardisere denne prosessen, vil det å personalisere den være viktig. Sett av tid til å følge opp nyansatte. Lag en strukturert plan i begynnelsen og sørg for at nyansatte blir sosialisert. Sistnevnte er svært viktig for å få den nyansatte til å bli i bedriften og bli en del av kulturen.

I tillegg har lederens rolle vist seg å være svært viktig i en slik prosess. Spesielt i tider som nå hvor det er arbeidstagerens marked, kan vi se at god ledelse kan være et overveiende argument for å bli værende i bedriften eller for å arbeide i en aktuell bedrift. De vi har snakket med forteller at det var viktig å arbeide et sted hvor virksomheten tilbyr muligheter for læring, godt lederskap og god opplæring.

Våre råd til arbeidsgivere er derfor å starte prosessen med å få nyansatte om bord lenge før kandidaten starter sitt arbeidsforhold. Det kan gjøres ved å pleie relasjonen med kommunikasjon og oppfølging straks vedkommende har takket ja til stillingen, tilby et personalisert innfasingsopplegg ved oppstart, samt tilrettelegge for å etablere en god relasjon mellom leder og nyansatt.

Dersom man venter til første arbeidsdag, kan det være for sent.

Vi finner at der det er lite eller ingen kontakt i forkant av oppstart, er faren stor for at kandidaten kan takke ja til andre tilbud som kan dukke opp

(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.