Rasismen har mange ansikt og den lever dessverre rundt oss. Trolig har du selv eller noen nær deg opplevd eller vært vitne til rasistiske kommentarer og hendelser. Jeg tror vi er mange ledere rundt om på arbeidsplasser og i organisasjoner som ønsker å vise vår støtte og bidra til å bekjempe rasisme og diskriminering.
Min bakgrunn er forskjellige lederposisjoner gjennom mange år, de siste åtte som generalsekretær i Naturvernforbundet, med rundt 35.000 medlemmer. Det har tvunget meg til å tenke gjennom hva vi som ledere og arbeidsgivere kan gjøre for å hindre rasisme og diskriminering i organisasjons- og arbeidsliv.
Da Metoo-bølgen gikk verden over, fikk vi et nødvendig søkelys på seksuell trakassering og diskusjonen og historiene kom ut i offentligheten. Vi ledere måtte sjekke egne retningslinjer og oppdatere våre varslingsrutiner. Nå er turen kommet til rasisme og diskriminering.
Her er en rekke nyttige spørsmål som egner seg godt for diskusjoner i ledergrupper og styrerom:
- Om en ansatt, en kunde, en tillitsvalgt eller en leverandør opplever rasisme, blir det da meldt fra? Har vi egentlig oppfordret til å si fra? Og hvordan skal det håndteres om en ansatt utsettes for eller er vitne til rasisme?
- Dersom noen kommer med vitser eller bemerkninger med en rasistisk undertone i lunsjen eller i en annen sammenheng på jobb. Ville du vært modig nok til å si fra der og da at det ikke er greit? Og som ansvarlig leder, vurderes en rasistisk bemerkning som alvorlig nok til at vedkommende kalles inn til en samtale?
- Er våre etiske retningslinjer gode nok til også å håndtere rasisme?
- Om en ansatt kommer med hatefulle og rasistiske ytringer på sosiale medier, angår det oss som arbeidsgiver?
- På facebooksider og andre flater som vi administrerer, har vi en uttalt nulltoleranse for rasisme? Hvor lenge får en rasistisk kommentar ligge synlig før den slettes? Og hvordan følges det opp videre, anmelder vi eller gir vi en tilbakemelding til den som kommer med slike ytringer?
Jeg anbefaler sterkt at vi diskuterer og konkluderer på slik spørsmål. Rasismen er til stede i alle lag i vårt samfunn og kanskje er det hos en av oss det rammer neste gang. Ved å være forberedt bidrar vi også til å forebygge.
Men å slå ned på rasisme er ikke nok. Vi som ledere må også ta vårt ansvar for å jobbe aktivt mot rasisme og for inkludering. Det kan være relativt enkle grep på både små og store arbeidsplasser og i organisasjonslivet.
Først og fremst må rasisme og diskriminering løftes frem som et tema. Det kan for eksempel være som en del av arbeidsmiljøundersøkelsen og et fast punkt i medarbeidersamtaler. Det er enklere å fortelle om sine opplevelser når det blir etterspurt. Og det er en anerkjennelse av rasisme og diskriminering som egen utfordring.
Sett klare mål for mangfold og inkludering i strategier, prinsipprogram og arbeidsplaner og sørg for tydelige og målbare indikatorer. For eksempel vil en jevnlig gjennomgang av billedbruk, illustrasjoner og talspersoner i egne trykksaker, reklamer, annonser og poster i sosiale medier gi et klart svar på om kommunikasjonen faktisk gjenspeiler mangfoldet i befolkningen.
I organisasjonslivet er både de formelle og uformelle strukturene viktige. Vedtekter og retningslinjer kan med fordel oppdateres slik at representativitet blir et uttalt målt. Valgkomiteer kan aktivt søke etter mangfold og bredde. Og vi kan alle bidra med særlig støtte og oppmerksomhet rettet mot dem som kommer nye inn i organisasjoner og på arbeidsplasser.
En annen måte å bidra til inkludering er å legge til rette for sommerjobber og småjobber for ungdom og unge voksne med minoritetsbakgrunn. Da er det fint om vi kan være gode arbeidsgivere som har ryddige arbeidsforhold.
Og kanskje skal vi være litt flinkere til å skrive en attest, selv for små oppdrag og å stille opp som referanse. Den første jobben er gjerne den vanskeligste å få.
Mange av oss har en utfordring med et blendahvitt og homogent arbeidsmiljø. Jeg anbefaler å skrive i stillingsutlysninger at personer med minoritetsbakgrunn oppfordres til å søke. Og når intervjurunden starter, så kan det være lurt å alltid kalle inn de to best kvalifiserte av dem man antar er flerkulturelle. Det kan gi nye og knalldyktige medarbeidere. Og så må vi sørge for god oppfølging og kanskje bruke vår lederposisjon til å løfte frem dyktige rollemodeller.
Det er fint å uttrykke sin støtte i sosiale medier. Men vi ledere må huske at det er handling, ikke tanken, som faktisk teller.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.