Dårlig ledelse forekommer hyppig i alle typer organisasjoner og skaper mistillit og uro, reduserer resultatoppnåelse og utgjør en helsefare for ansatte. Det er særlig syv feil som går igjen, feil som kan unngås.

Heldigvis er det slett ikke alle ledere som begår disse feil. Vi gjør klokt i å kjenne og motvirke feilene for å redusere skader som de forårsaker.

1. Beslutningsfeilen

Når hierarkisk posisjon avgjør hvilken beslutning som tas, øker faren for å gjøre feil fordi posisjon veier tyngre enn fagkunnskap og kvalifikasjoner. Enkelte hevder at det er lederen som må beslutte også i faglige spørsmål fordi det er vedkommende som må bære konsekvensene av beslutningen.

I praksis er det langt oftere slik at det er medarbeidere og eiere som må bære de tyngste omkostningene etter lederes feilbeslutninger. Gode ledere stimulerer og respekterer gode beslutninger langt ut i organisasjonen. De sørger for brede og åpne diskusjoner i organisasjonen og motvirker beslutninger i lukkede rom.

2. Lojalitetsfeilen

I noen organisasjoner stilles det særlige krav om lojalitet mellom ledere som kan oppleves som at man skal støtte lederkolleger selv når man er uenig. Bedre begrunnede argumenter må vike for slik innforstått «lojalitet», som raskt fører til en lukket lederkultur preget av taushet og konformitet. Gode ledere vet at ekte lojalitet innebærer å kunne si klart ifra. Særlig overfor den som er i ferd med å begå en feil.

3. Konsulentfeilen

Eksterne rådgivere engasjeres ofte av ledere for å skape et skinn av objektivitet ved krevende beslutninger. Ikke minst i konfliktsituasjoner. Slike «uavhengige» konsulenter har en sterk tendens til å beskytte og legitimere standpunktene og rollen til den som har engasjert dem.

Når alliansen mellom konsulent og leder ikke er åpent kommunisert fører det til mistenksomhet som bidrar til en introvert og konform organisasjonskultur hvor blikket overfor klienter, pasienter, kunder, ansatte eller marked svekkes. Gode ledere kommuniserer åpent om hvorfor de engasjerer eksterne konsulenter. Og de forblindes ikke av konsulenter.

4. Kommunikasjonsfeilen

Noen ledere insisterer på at all kommunikasjon skal følge tjenestevei eller «linjen». De føler seg forbigått og forurettet hvis egne medarbeidere «hopper over» dem eller kommuniserer med andre, enten det er høyere opp i hierarkiet eller i andre enheter – i eller utenfor organisasjonen. De vil ofte sanksjonere disse medarbeiderne med å tilbakeholde informasjon eller benytte andre subtile måter å straffe på som for eksempel usynliggjøring, detaljstyring eller lignende. En fryktkultur kan oppstå. Resultatet blir en organisatorisk «oksygenmangel» som undertrykker sosial interaksjon, kreativitet og læring. Informasjonsflyten sensureres og bremses og kvaliteten og hastigheten på beslutninger reduseres.

Gode ledere derimot stimulerer til nye stemmer og perspektiver i hele organisasjonen og søker aktivt å fjerne barrierer for kunnskapsdeling og fri kommunikasjon.

5.«Meg-først»-feilen

Ledere som prioriterer egen posisjon og fremgang høyere enn medarbeidernes, har vanligvis problemer med å akseptere at medarbeidere og kolleger eksponeres og profileres mer enn dem selv. Slike ledere står mer i veien for – enn bak sine medarbeidere!

Gode ledere derimot får frem dyktige medarbeidere som utvikler seg, anerkjennes og forfremmes.

6.«Forankrings»-feilen

Ledere som sørger for at overordnede er innforstått med løsninger som lederen selv ønsker før kontroversielle saker behandles i egen enhet, skaper over tid resignasjon og mistillit når medarbeiderne opplever og bare være «kvasi-involvert». Kloke ledere derimot unngår slik «forhåndsrigging» og sørger for åpen og reell involvering.

7. Ideologifeilen

Noen synes å mene at det finnes to typer mennesker: Ledere og de som skal ledes. Ut fra dette lages det ledelsesfilosofier, lederprinsipper og ledelsesutviklingsprogrammer som skal underbygge dette skillet og veilede de «utvalgte» i hvordan de skal lede underordnede. Det kan i mange situasjoner undergrave den ansattes rett og evne til medvirkning og selvstendighet gjennom deling av makt og ansvar. Ansvarlighet, foretaksomhet og lederskap kan og bør fremmes, læres og praktiseres langt utenfor de formelle ledernes rekker. Ledelse bør ideelt sett være en kollektiv forpliktelse og rettighet. Man trenger ikke en foreldet amerikansk, dogmatisk lærebokideologi som forutsetter et kvalitativt skille mellom ledere og ikke-ledere.

Heller enn en separat ideologi for ledere er det nødvendig at ledere viser tilslutning til alminnelige regler og verdier som gjelder for alle – også kalt «god folkeskikk».(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.