Nå mister mange jobbene sine. Et vanligvis trygt arbeidsmarked er plutselig snudd på hodet. Arbeidstagere i Norge har et sterkt oppsigelsesvern med klare regler. Koronapandemien endrer ikke på det.
Blir du sagt opp, må virksomheten ha en saklig grunn. Med saklig grunn mener vi at virksomheten må vise at den har behov for å nedbemanne eller omorganisere, og utvelgelsen av ansatte til oppsigelse må fremstå som velbegrunnet.
Nedbemanning gjøres for å redusere virksomhetens utgifter, men arbeidsgiver sitter ikke alene i førersetet. Arbeidsmiljøloven og de ulike tariffavtalene har omfattende regler som må følges. Jobber du i en virksomhet med tariffavtale, er det regler som gir tillitsvalgte rettigheter til informasjon og drøftelser i nedbemanningsprosessen.
I virksomheter uten tillitsvalgte skjer dialogen i all hovedsak direkte med den enkelte ansatte.
I Econa har vi eksempler på nedbemanningssaker der arbeidsgiver har unnlatt å drøfte kriterier med de tillitsvalgte i forkant av nedbemanningen, og dermed er oppsigelsen ugyldig.
Vi anbefaler uansett å ta kontakt med advokat i slike saker. De fleste som er medlem av en fagforening vil ha rett til gratis juridisk bistand i nedbemanningsprosesser.
Dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstageren, vil ikke oppsigelsen være saklig. Det betyr at man kan måtte finne seg i å måtte takke ja til en annen stilling med redusert lønn for å beholde jobben.
Det skal foretas en interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstageren. Denne vurderingen skal tas før oppsigelse gis, og arbeidsgiver må kunne dokumentere at denne vurderingen er foretatt.
Arbeidsgiver må forholde seg til oppsigelsestiden som er avtalt mellom partene ved kontraktsinngåelsen. For den som blir sagt opp, vil de økonomiske konsekvensene av en oppsigelse være mye større enn ved en permittering, siden oppsigelse medfører en endelig avslutning av arbeidsforholdet.
Econas advokater behandler mange nedbemanningssaker og ser at arbeidsgiver ikke alltid følger spillereglene. Vårt inntrykk er at nedbemanningsprosesser i noen tilfeller misbrukes for å kvitte seg med ansatte som arbeidsgiver ikke er fornøyd med og benytter økonomi og koronakrise som påskudd.
Blir du sagt opp må du be arbeidsgiver dokumentere og redegjøre godt for:
- Bakgrunnen for nedbemanningen. Er det på grunn av en omorganisering, eller er det for å spare penger?
- Hvilke av arbeidstagere vurderer arbeidsgiveren å nedbemanne?
- Hvilke kriterier arbeidsgiver har benyttet for å vurdere arbeidstagerne opp mot hverandre?
Eksempel på kriterier som brukes for å vurdere arbeidstagere opp mot hverandre er ansiennitet i virksomheten, kompetanse (utdannelse og erfaring), egnethet (personlige kvalifikasjoner/oppnådde resultater) og sosiale forhold som for eksempel alder og høye lån, stor forsørgelsesbyrde, sykdom i familien og så videre.
I denne forbindelse bør arbeidstagere se om kriteriene er objektive og etterprøvbare og om arbeidstageren er vurdert konkret opp mot disse kriteriene.
Er dessuten hele arbeidstagerens kompetanse kjent for arbeidsgiveren? Hvis ikke bør arbeidstageren opplyse om og dokumentere kompetansen for å se om avgjørelsen kan endres.
Arbeidstageren bør utfordre arbeidsgiver på å være konkret på hvorfor vedkommende ikke nådde opp og fikk være med videre. Hva skjer dessuten med vedkommendes arbeidsoppgaver og ansvarsområder i tiden fremover?
Det er ikke alltid oppsigelse er det riktige – sjekk om du kan forhandle deg frem til en sluttpakkeløsning.
Landets virksomheter er inne i en svært krevende periode, der mange kjemper for å overleve. Godt samarbeid mellom arbeidsgivere og arbeidstagersiden lokalt vil kunne avgjøre fremtiden for mange norske virksomheter. I tiden som kommer er det avgjørende at arbeidsgivere følger arbeidslivets spilleregler. På denne måten unngår vi at samfunnet bruker unødige ressurser på usaklige oppsigelser.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.