Det betyr ikke at jeg ikke mener at en kjønnsbalanse er viktig på en arbeidsplass, eller at jeg ikke er opptatt av å få gode kvinner ansatt. For det er jeg. Men jeg synes at fokuset i den offentlige debatten omkring kvinneandel og rekruttering av kvinner i selskaper, blir veldig ensidig og banal og det gjør at jeg får en veldig dårlig smak i munnen.
Min første lederstilling i en tidligere jobb, fikk jeg etter å ha levert gode resultater, muligheten til å lede og bygge opp en ny avdeling. Etter flere måneder med hardt forarbeid fikk jeg som 27-åring endelig tiltre min første lederstilling. To uker før jeg begynte ble det sendt ut en epost til hele selskapet om at de nå gikk i gang med en satsing på kvinner i ledelsen! De skulle øke kvinneandelen i lederstillinger med 20 % i løpet av de kommende 15 månedene.
Med så få kvinner i bransjen, og så få kvinner å rekruttere fra, føltes dette som et slag i trynet. Når du vet du har fått jobben fordi du er den beste kandidaten, men rett før du får den, blir det sådd tvil om nettopp det. «Er hun best eller er hun bare den beste kvinnen?» Det å føle at andre vurderer forfremmelsen din på den måten, er noe jeg ikke ønsker at noen skal måtte kjenne på.
Det er dessverre færre kvinner enn menn som jobber innen it. Når et selskap da sier at det er viktig for dem rekruttere jenter, er det lett å dra slutningen at de er villige til å ansette kvinner på bekostning av andre ting som for eksempel kompetanse, erfaring eller kvalitet på kandidaten, i søken etter et kjønn.
Den andre slutningen det selvfølgelig er mulig å dra, er at de er villig til å betale de kvinnelige ansatte mer. Men det finnes ingen indikasjoner på at kvinnelige it-ansatte har høyere lønn enn deres mannlige kolleger, så det er neppe tilfelle. Implisitt evalueres menn etter kun et utvalgskriterium – «kompetanse». På den andre siden kan kvinner være plukket og evaluert etter to utvalgskriterier: «kvinne» og «kompetanse».
Når du da blir ansatt, må du som kvinne leve med den mulige tvilen kollegene har, om det var kvinne eller kompetanse som veide tyngst i beslutningen om å ansette eller å forfremme akkurat deg. Det skal ikke være noen tvil.
Dette er grunnen til at jeg har vanskeligheter med å akseptere kjønnskvotering og måten selskaper jobber med å øke kvinneandelen sin på. Jeg vil at alle jeg ansetter skal vite at de ble valgt fordi de har riktig kompetanse, holdning og personlighet. De skal aldri tvile på at deres ansettelse er uavhengig av kjønn, seksuell legning, hudfarge eller privat bakgrunn.
Kvinner er like gode konsulenter som menn. Kvinner har på lik linje med menn potensialet til å utvikle seg til å bli gode ledere. De har like godt potensial til å bli gode utviklere, prosjektledere eller hva enn annet de måtte ønske. Det er noe jeg tror og håper at alle er enige om i 2020.
I april 2018 kom jeg tilbake til jobb etter permisjon med mitt første barn. Jeg begynte i et nytt selskap, og gikk ut til en ny kunde som prosjektleder og engasjementsleder med ansvaret for 20 konsulenter. Med en million ting å sette meg inn i og en baby på 8 måneder hjemme, som ikke sov om natten, var det dager hvor jeg bannet innvendig over hvor enkelt livet til mennene og de barnløse kvinnene rundt meg var.
Rollen som nybakt mor tilbake i arbeidslivet, i en krevende posisjon med mye ansvar og en arbeidsuke på godt over normal tid, var uten tvil vanskelig, og jeg tror jeg måtte ofre mer enn mange av de andre rundt meg.
Samtidig må man huske at det ikke bare finnes to grupper i arbeidslivet. Det finnes ikke bare «kvinner» og «menn». Det finnes kvinner, menn, personer med ikke-norske navn, kronisk syke, funksjonshemmede, og utenlandske. Listen er lang. Alle disse gruppene har ting til felles og utfordringer å stri med. De har problemer som andre ikke kjenner til, eller har forståelse for, og de må overkomme disse utfordringene for å oppnå det de ønsker i livet og karrieren sin.
Utfordringer gjelder ikke bare for kvinner, og det kan det være godt å tenke på av og til. Så på tross av ulike utfordringer og ulikheter mellom kjønn, mener jeg at selskaper må finne en bedre måte å rekruttere og beholde kvinner på, enn å proklamere det til samfunnet på den måten som det er akseptabelt å gjøre i dag. La oss gå bort fra «kvinner er oppfordret til å søke», og gå inn for kjønnsnøytrale stillingsannonser. La oss gå bort fra «kvinnenettverk», og heller gå for nettverk som er åpne for begge kjønn, hvor alle som vil kan delta, bli kjent og utvikle seg. La bedrifter slutte å så tvil om deres kvinnelige ansattes kompetanse!(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.