Harvard Business Forum har intervjuet over 14.000 arbeidstagere om hvordan de ble behandlet på jobb. Hele 98 prosent rapporterte opplevelser med usivilisert oppførsel – som fornærmende ytringer, beskyldninger og bagatellisering av innsats, eller en atmosfære med baksnakking, ekskludering og smelling med dører.

Caroline Schanke Monsen
Caroline Schanke Monsen

Slik adferd kan også komme i mer subtile former grunnet tankeløshet, snarere enn vonde hensikter.

Et eksempel kan være en sjef som erter på måter som sårer, eller en mellomleder som tar æren ved suksess, men retter pekefingeren mot teamet når det går galt. Slike små handlinger kan oppleves verre enn direkte mobbing, fordi de er mindre åpenbare og lettere å snakke bort.

Christine Porath, forsker, forfatter og professor i ledelse, har dedikert sin karriere til å skape positive og trygge arbeidsplasser. Forskningen hennes fremhever at 80 prosent mister oppmerksomhet på arbeidsoppgavene på grunn av bekymring for usivilisert oppførsel, nesten halvparten reduserer tiden de tilbringer på arbeidsplassen, og 12 prosent slutter i jobben.

Hva sier disse tallene oss?

Menneskelige ressurser blir ikke utnyttet dersom mennesker ikke blir godt behandlet. En påminnelse om å smile og si hei til hverandre på morgenen kan virke banalt, men faktisk være av stor betydning for organisasjonskulturen.

Psykologisk trygghet er ikke et nytt fenomen, men på kort tid har det blitt et kjent «buzzword» i mange virksomheter. Å oppleve psykologisk trygghet på arbeidsplassen bidrar til å redusere bekymringer og frykt, samt å etablere et arbeidsklima og teamkultur som fremmer lærelyst og utvikling.

Amy Edmondson er professor ved Harvard Business School, forsker, forfatter og TED-talker. Det er hennes forskning som har popularisert gruppebegrepet psykologisk trygghet. Hun påpeker at fenomenet er fundamentalt for fremtidens bedrifter og effektivt teamarbeid.

Psykologisk trygghet skaper ikke en kultur fritt for konsekvenser, konflikt eller ansvarliggjøring, men gjør det lettere å håndtere problemer konstruktivt

Innovasjon, endring og et stadig større behov for kompetanseutvikling krever at ansatte er i en atmosfære som støtter deres engasjement og talent. Den avgjørende faktoren er at ansatte tør å ytre egne meninger. At de tør å rekke opp hånden.

Psykologisk trygghet kjennetegnes ved et arbeidsklima der mennesker er komfortable med å være seg selv. Mer konkret opplever mennesker psykologisk trygghet på jobb når de kan dele bekymringer, fremme ideer, ytre meninger, stille spørsmål eller ta opp feil, uten frykt for å bli ydmyket eller beskyldt for noe.

Da Edmondson forsket på tverrfaglige team på sykehus, antok hun at teamene som gjorde færrest feil, var de beste. Resultatene viste det motsatte. Teamene som rapporterte flest feil, viste seg å være de beste. Hvordan hang dette sammen?

De teamene på sykehuset som rapporterte flest feil, var ikke redd for å ta tyren ved hornene og snakke om vanskelige tilbakemeldinger eller uenigheter. Slik løste de problemer raskere, lærte av situasjonen og utviklet seg som team.

Psykologisk trygghet skaper ikke en kultur fritt for konsekvenser, konflikt eller ansvarliggjøring, men det gjør det lettere å håndtere slike problemer konstruktivt. Edmondson kaller det fryktløse organisasjoner.

Innenfor Googles fire vegger ble det også undersøkt hva som gjorde enkelte av teamene bedre enn andre. Studien ble navngitt Prosjekt Aristoteles grunnet filosofens utsagn: «The whole is greater than the sum of its parts». Forskernes antagelse var at bakgrunn, personlighet, utdannelse og ferdigheter utgjorde et klart skille mellom de beste og mindre gode teamene. Overraskende nok viste dette ingen klare mønster.

Det som gang på gang kom frem som avgjørende for gode resultater, var teamenes kulturelle normer, som videre førte til psykologisk trygghet. Dette var ikke bare en betydningsfull faktor, det var selve grunnmuren for at de øvrige faktorene for et velfungerende team kunne være til stede: gjennomføringsevne, struktur og klarhet, betydning av arbeidet, og evne til påvirkning.

Hvordan et team arbeider, betyr mer enn hvem det består av.

Usivilisert adferd er dyrt. Hvis du putter et råttent eple i en kurv med friske og røde epler, vil de alle bli råtne. Hvorfor hører vi da så sjeldent om virksomheter som anerkjenner eller iverksetter tiltak for å begrense konsekvensene av råtne epler?

Er du usikker på hvordan du skal komme i gang, så start med en forventningsavklaring. Hva kjennetegner kulturen deres i dag? Hvordan ønsker dere å ha det? Hva er det som fremmer vekst, læring og innovasjon hos dere – og hva hindrer det?

Å være transparent, ærlig og inkluderende er svært viktig i slike prosesser. Det er alles ansvar å opprettholde, samt videreutvikle en kultur. Men det er lederne som sitter i førersetet. De må sette psykologisk trygghet på dagsordenen. Ikke bare i ord, men i handling. Det starter på toppen.

(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.