I kronikken i DN mandag 11. mars argumenterer Christine B. Meyer for at alle ansatte ikke trenger inkluderes ved en endring, og hun introduserer begrepet «selektiv inkludering». For oss som jobber med endringsledelse, er dette begrepet helt ukjent.

Vår evne til å møte endring er ulik, men felles for de fleste av oss er at vi er skeptiske til endringer vi ikke har ønsket selv. For å ønske å være med på endringen, må vi forstå. Når ledelsen involverer og forankrer, vil sannsynligheten for at organisasjonen lykkes med å hente ut planlagte gevinster, øke.

Det kan jo faktisk hende at de som viser motstand har verdifulle erfaringer og argumenter. Gjennom dialogen med dem som berøres av endringen, finner vi ofte bedre løsninger.

Vi har solid erfaring med endringsledelse i store organisasjoner, og derfor vet vi at strukturert endringsledelse og involvering er alfa og omega. Interessentanalysen kartlegger hvem som blir berørt, endringsanalysen viser hvordan.

Disse analysene er viktige styringsverktøy for videre planlegging som sponsorplaner, kommunikasjons- og opplæringsplaner, endringsmålinger, gevinstrealiseringsplaner, interessenthåndteringsplaner – som alle er tilpasset målgruppene. Om det høres omfattende ut, så er det ofte det. Det kan også gjøres enklere, der hvor ikke endringen er stor. Men hvem har råd til å snuble ut fra startstreken og gjennomføre tiltak basert på antagelser og ikke kunnskap?(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.