I NRK-serien Exit er toppen av næringslivet et sted for grådige, kåte og hensynsløse menn. I virkelighetens norske topplederkontorer er det mindre kokain, men nesten like mannsdominert. Under 15 prosent av de største norske selskapene har en kvinne som øverste leder.

Er det Exit-alfahannenes machokultur som dytter kvinner unna?

Er kvinnene rett og slett ikke er villige til å ofre nok?

Eller er det andre mønstre og strukturer som har betydning?

Ny forskning gir oss noen svar på hvorfor likestillingen går så sakte på toppen av næringslivet. Core Topplederbarometer kartlegger annethvert år status for likestillingen på toppen av de største norske selskapene.

Årets tall viser at kvinneandelen på toppen har økt litt de siste par årene, men utviklingen går sakte. I toppledergrupper er rundt én av fire kvinner. På aller øverste nivå, blant administrerende direktører, er kvinneandelen ikke høyere enn 14 prosent.

Mellom mai 2018 og mai 2020 ansatte 70 av de største norske selskapene en ny administrerende direktør. Bare 18 av dem valgte en kvinne.

Et av de mest sentrale likestillingstiltakene i næringslivet de siste tiårene har vært kravet til kjønnsbalanse i styrene til en rekke ulike typer selskaper. Dette er et krav som griper ganske betydelig inn i selskapenes selvbestemmelsesrett, men har blant annet blitt forsvart med en antagelse om at mer likestilling i styrene vil føre til økt kvinneandel i toppledergruppene.

Våre analyser viser at dette ikke har slått helt til.

På styrenivå er effekten av lovkravene tydelig: De største selskapene som omfattes av lovkravet har i snitt 43 prosent kvinner i styret, sammenlignet med 19 prosent i styrene i de andre selskapene. Det er imidlertid vanskelig å se noen spor av dette i den utøvende toppledelsen. I toppledergruppene er kvinneandelen omtrent en fjerdedel i begge grupper av selskaper.

Er det kanskje på tide å tenke litt nytt om hvilke tiltak som kan gi mer likestilling?

Mari Teigen
Mari Teigen (Foto: Pressebilde)

I Core – Senter for likestillingsforskning har vi de siste årene gjennomført to forskningsprosjekter hvor vi har analysert karriere- og lønnsutvikling for menn og kvinner i henholdsvis finansbransjen og blant økonomer med mastergrad. Studiene viser noen tydelige tendenser. Kvinner i disse bransjene har ikke lavere ambisjoner enn menn, det er altså ikke slik at de legger listen lavere. Likevel har de lavere lønn og stillingsnivå.

Et eksempel: I finansbransjen som helhet er det 47 prosent kvinner og 53 prosent menn. På direktør- eller banksjefnivå er det ikke mer enn 28 prosent kvinner, og hele 72 prosent menn.

Mye tyder på at noe skjer på den tiden hvor man stifter familie. Blant økonomene med mastergrad tjener menn uten barn i snitt 41.000 kroner mer enn kvinner uten barn. Blant dem som har barn, er ulikheten betydelig større: Fedrenes årsinntekt er 120.000 kroner høyere enn mødrenes, kontrollert for alder.

Sigtona Halrynjo
Sigtona Halrynjo

Både spørreskjemadata og dybdeintervjuer med ansatte av begge kjønn og på ulike stillingsnivåer viser at det er betydelige kjønnsforskjeller når det gjelder arbeid/familiebalanse i praksis, selv om svært mange av begge kjønn har et likestilt familieideal. Resultatet er at kvinner og menn møter like krav på arbeidsplassen, men har ulike betingelser for å innfri dem.

Kvinnene tar langt mer fødselspermisjon, og oppgir i klart større grad enn menn at de har hovedansvaret for nattevåk, familiens logistikk og en rekke andre oppgaver som får familiehverdagen til å gå rundt.

Dette hovedansvaret på hjemmebane har betydning, særlig i yrker hvor veien til topps går gjennom å bygge en karriere med operativ erfaring med resultatansvar, noe som typisk medfører mye overtid, tilgjengelighet for kunder og uforutsigbar reisevirksomhet.

Samtidig ser vi fremveksten av en generasjon hvor også en langt større andel av mennene har forventninger om å kunne balansere arbeid og familieliv på en god måte. Dersom veien til topplederstillinger går gjennom å nedprioritere familielivet, risikerer selskapene å miste gode kandidater underveis.

Kanskje er det derfor på tide å utfylle styrekvoteringenes topp-ned-perspektiv med et aktivt arbeid for å bygge langsiktige karriereveier som kan kombineres med et godt familieliv. Konsekvensen for selskapene som ikke lykkes med dette, kan bli å fremstå som lite attraktive for fremtidige sterke lederkandidater – av begge kjønn – med et verdisett som man ønsker seg hos en toppleder i et moderne selskap.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.