Jeg er konsulent i Accenture, et av verdens største konsulentselskaper, og ble henrykt da selskapet forrige uke slapp nyheten om at Julie Sweet ble utnevnt som ny konsernsjef i selskapet. I løpet av våren og sommeren har en rekke andre konsulenthus argumentert for at kvinnenettverk er veien å gå for å bøte på kjønnsulikhetene de ser i sine virksomheter, i håp om å få enda flere dyktige kvinner som Julie Sweet til toppen.

Jeg er redd at de og resten av bransjen vil feile stygt.

Jeg arrangerte selv, som leder av Accentures kvinnenettverk, en kvinnefrokost i forbindelse med kvinnedagen. Mer enn 200 engasjerte karrierekvinner var samlet i samme rom for å diskutere arbeidslivet i et likestillingsperspektiv. Arrangementet var en stor suksess.

Så langt, så godt. Likevel sitter jeg igjen med en nagende fornemmelse av selvbedrag. For når vi reiser våre faner og høster applaus fra våre medsøstre på arrangement som dette, har vi ikke da allerede godtatt et premiss som medfører at vår innsats kun bedøver problemet, ikke utbedrer det? Jeg tenker naturligvis på premisset om at et likestilt arbeidsliv er et kvinneanliggende.

Det som har plaget meg i ettertid av arrangementet, var nettopp at det var en fullsatt sal med kvinner. Det var nærmest ingen menn til stede. Den ujevne fordelingen, eller nærmest ikke-eksisterende mannlig deltagelse, på dette og tilsvarende arrangementer illustrerer det jeg mener er kjernen av problemet med dagens modell. Hvor er mennene?

Vi kan ikke gjøre dette til deres problem. Vi er selv ansvarlige for hvem vi inviterer inn i dialogene vi ser behov for å føre. Og jeg opplever at menn i aller høyeste grad er til stede. Mange vasser sågar til knes i de samme problemstillingene i sin rolle som leder, uten å ha en klar retningslinje for hvordan utfordringene skal løses.

Det er vi i våre kvinnenettverk som ikke inkluderer dem, og ved det, inkluderer oss, i deres problemløsning.

Jeg har aldri vært en tradisjonell kvinneforkjemper, men jeg er opptatt av at arbeidsplassen min skal være et sted med et mangfold av ulike mennesker med ulike bakgrunner og like muligheter. Det innebærer naturlig nok også at det er en balanse mellom kjønnene. Per dags dato virker det som at store deler av næringslivet satser på kvinnenettverk for å løse dette.

Jeg er ingen motstander av nettverk. Menn har hatt sine nettverk i alle tider. At også vi kvinner har fora der kvinner kan møtes, skape nettverk, inspirere hverandre, løfte frem rollemodeller og diskutere viktige temaer knyttet til karriere og arbeidsliv, er noe jeg tror er viktig. Problemet er at dette er temaer som ikke kun kvinner er opptatt av.

Tro det eller ei, men dette er like viktig for menn som for kvinner. Og enda viktigere, dette er endringer vi må ha mennene med på dersom vi skal lykkes.

Vi kritiserer menn for å kaste vrak på svært verdifull kompetanse og erfaring når de bevisst eller ubevisst leter etter andre menn til å fylle bestemte roller. På samme vis må vi rette denne kritikken mot oss selv. Som leder av et kvinnenettverk tror jeg ikke vi løser problemet uten å invitere inn all klokskap også mennene kan bidra med i disse diskusjonene.

Svaret på konsulentbransjens utfordring bør derfor være å sprenge seg ut av kvinnenettverkene og diskutere veier til et likestilt arbeidsliv åpent i hele organisasjonen.

Vi er i Accenture 37 prosent kvinner. Sammenlignet med mange av konkurrentene våre er det veldig bra, men heller ikke vi sier oss fornøyde – vi har et mål om å nå full likestilling – altså 50/50 – innen 2025. I lys av dette må vi som organisasjon prioritere hardt blant tiltak som faktisk gir effekt.

Våre kvinnenettverk skal fremdeles spille en viktig rolle i å motivere, inspirere og skape relasjoner på tvers. Men for å nå vårt mål om full kjønnsbalanse kreves det strukturelle endringer.

I vår undersøkelse fra 2018 har vi forsøkt å finne ut hva som må til for å oppnå full likestilling på arbeidsplassen. Undersøkelsen viser at de bedriftene som gjør det best, er de som har en modig ledelse som setter klare mål, som deler disse målene med de ansatte og måler resultater. I Accenture jobber vi ikke kun med likestilling fordi det har en verdi i seg selv. Likestilling og mangfold gir forretningsmessig verdi og er derfor relevant per se.

Jeg skal ikke legge ned kvinnenettverket vårt, men jobbe hardt for å løfte temaet ut av kvinnenettverkene opp på et organisasjonsnivå der både kvinner og menn kan ta del i diskusjonen.

Å flytte ansvaret til kvinnenettverk kan fort bli en sovepute. En likestilt arbeidsplass er et kollektivt ansvar på tvers av hele bedriften.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.