22. oktober 2019 ble det avslørt omfattende brudd på arbeidsmiljøloven i Oslo kommune. Tall NRK har innhentet dokumenterer over 250 000 brudd på arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i Oslo kommune de siste årene. Bare i Sykehjemsetaten er det nå meldt om 65.694 brudd siden 2013. Byrådsleder i Oslo, Raymond Johansen, sto på riksdekkende tv og bedyret at dette skulle kommunen rydde opp i. Han minnet likevel om at lovbruddene inneholdt både «epler og pærer».
Det er lett å være enig i at brudd i denne størrelsesordenen er alvorlig, og artikler med sensasjonelle overskrifter som «Nesten 250 000 brudd på arbeidsmiljøloven» gir grunn til å sperre opp øynene.
For oss som arbeider med arbeidsrett kommer ikke avsløringene som noen overraskelse. Det er en dårlig bevart hemmelighet at arbeidstidsbestemmelsene er lite prioritert i mange virksomheter, og at kreative løsninger florerer.
Det er likevel grunn til å ta en nærmere titt på årsaken til bruddene på arbeidstidsbestemmelsene. Er det dårlig planlegging, lav bemanning, eller noe annet som ligger bak?
Lovens regel om arbeidstid på ni timers arbeidsdag og 40 timers arbeidsuke er som en Jarlsbergost, full av hull. Unntakene er mange og kompliserte, og det kan være en krevende øvelse å utarbeide arbeidstidsordninger i tråd med arbeidsmiljøloven for virksomheter som ikke opererer med vanlige åttetimers arbeidsdager fra mandag til fredag.
I det private opplever vi stadig brudd på arbeidstidsbestemmelsene. Kreativ bruk av betegnelsen «særlig uavhengige stillinger», gjennomsnittsberegning av arbeidstid mv. er blitt brukt av arbeidsgivere i forsøk på å legitimere arbeidstidsordninger som er i strid med arbeidsmiljøloven. Årsaken til brudden er imidlertid ofte ikke dårlig planlegging eller lav bemanning.
Vår erfaring er at arbeidstagere i kompetansevirksomheter ikke er opptatt av å overholde arbeidsmiljølovens regler om arbeids- og hviletid. De ønsker å prestere og levere sin arbeidsytelse på en hensiktsmessig måte. Arbeidstidsordningene som praktiseres vitner om dette. Det er ikke sjelden vi møter bedrifter hvor arbeidstagere og arbeidsgivere i samarbeid organiserer sin virksomhet på en måte som står i strid med reglene om arbeids- og hviletid, nettopp for å kunne utføre sitt arbeid på en god måte. Arbeidstagerne blir godt kompensert og arbeidsgiver velger å se en annen vei.
Det er likevel arbeidsgivers ansvar å sørge for at virksomheten driftes i tråd med arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid. Arbeidsgiver er blant annet pliktig til å ha fullstendig oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstager har arbeidet. Ved brudd på arbeidsmiljølovens regler er det arbeidsgiver som må svare for disse.
Når arbeidsgiver blir konfrontert med sitt ansvar er svaret ofte «men dette ordner de ansatte selv, det har de alltid gjort og det har fungert bra». Overraskende ofte er svaret det samme fra de ansatte, «dette organiserer vi best selv, vi må få lov til å jobbe som vi ønsker selv». Innføring av arbeidstidsordninger som ligger innenfor arbeidsmiljølovens regler om arbeidstid kan derfor bli en kamp både mot arbeidsgiver og mot arbeidstager selv.
Likevel er det arbeidsgiver som blir holdt ansvarlig og må sørge for at reglene overholdes, også der dette er mot arbeidstagers vilje. Brudd på reglene kan føre til alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver.
Arbeidstidsregler har en viktig funksjon i norsk arbeidsliv og forhindrer i mange tilfeller utnyttelse av arbeidstagerne. Dette er vi for. Likevel mener vi det er grunn til å stille spørsmål ved om arbeidstidsbestemmelsen er fleksible nok til å møte et arbeidsliv hvor de ansatte i stor grad ønsker å forme sin egen arbeidshverdag.
Ingen er tjent med arbeidstidsbestemmelser hvor «epler og epler» og «pærer og pærer» ender opp med å bli en stor sitron for alle partene i arbeidslivet.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.