Noen arbeidsgivere har valgt å gå i gang med oppsigelser allikevel og med rette. Bakgrunn for det er nok den forsvarlig erkjennelsen av at man er kommet dit at lyset man så tunnelen nå definitivt er et tog. Det var kanskje et tog fra første dag, men det er enkelt å ha forståelse for at arbeidsgivere desperat holder fast ved håpet. En arbeidstager er også bedre tjent med permittering enn oppsigelse, men denne enigheten vil slå sprekker. Arbeidsgivere landet rundt tvinges nå til å ta innover seg realitetene og harmonisk overlapping fra permittering til oppsigelser er ofte bare en fantasi. Når det kommer til oppsigelser skiller også interessene lag. De som berøres av oppsigelse er ikke, forståelig nok, nå så opptatt av virksomhetens fremtid.

Arbeidsgivere har lovlig adgang til å avvikle arbeidsforholdet etter nærmere kriterier. Det er en krevende prosess og det stilles blant annet krav til saksbehandlingen. Domstolene har utvist tilbakehold for å vurdere om tiltaket er det best egnede for formålet arbeidsgiver har satt. Det er også naturlig. Domstolen har full prøvelsesrett, men har ikke alltid innsikt eller kompetanse til å vurdere alle de forretningsmessige aspektene av beslutningen som fattes. Virksomheten kan være et enkeltpersonforetak med to ansatte eller et konsern med titalls tusen ansatte. I en slik virkelighet blir saksbehandlingsreglene viktig. Sviktende saksbehandling på sentrale felter, som individuelle drøftelser og redegjørelser for utvelgelse av den enkelte ansatte med videre, må du som arbeidsgiver beherske eller gå til anskaffelse av. Du kan ha en fullt ut reelt og lovlig behov, men du må kunne reglene. En halvvolley underkjennes alltid i håndball.

Christian S. Svensen
Christian S. Svensen (Foto: Lynx)

Det er utenkelig at alle virksomheter som i dag bare kaster seg på en forlenget permitteringstid har lovlig adgang til å opprettholde permitteringene fullt ut i hele perioden. Alle driver ikke samme type næring og det midlertidige bortfallet av arbeidsoppgaver må vurderes konkret for den enkelte bedrift selv innenfor den enkelte næring. Det er en reelt og begrunnet frykt for at det kommer svært mange oppsigelser rundt det tidspunktet den forlengende permitteringstiden utløper. Dette vil bli møtt med en naturlig skepsis og arbeidsgiver kan da allerede ha gjort seg bort ved at permitteringen var ulovlig lenge før selskapet valgte å gå over i en ny fase med oppsigelser. Permittering skal vurderes løpende og arbeidsgiver går da inn i en nedbemanningsprosess med et nærliggende ansvar for å svare alminnelig lønn også fra det tidspunkt det ble kjent at man nå gikk for nedbemanning. Det blir en vurdering når det var, men det kan argumenteres godt for at det tidspunktet styret besluttet nedbemanning, eventuelt annonserte nedbemanning og senest fra innkalling til drøftelsesmøter er tidspunktet permitteringen skulle blitt avviklet og da lønnsplikten gjenoppstår. Overlapping er sikkert ønsket, men det er uhjemlet og en feil fra dag én danner ikke grunnlag for tilliten man trenger for å gjennomføre en vellykket og effektiv nedbemanning.

Nedbemanning er en kostnad og gjerne noe som påvirker de vurderinger styret gjør for å kunne ta stilling til om selskapet kan forsvare videre drift etter gjennomføringen. Er virksomheten av en viss størrelse kan virkningene bli dramatiske. Usikkerhet rundt lønnsplikt i overgangen fra permittering til nedbemanning er et klart argument for sluttavtaler.

En sluttavtale er ingen innrømmelse av feil eller at grunnlaget ikke holder. Over tid har vi sett arbeidsgivere tilby rause avtaler. Jeg velger å kalle de rause fordi selskaper synes å ha et grunnlag for nedbemanning og tilbyr kompensasjon ofte utover det man er forpliktet til. Har man et oppsigelsesgrunnlag er forpliktelsene etter loven normalt begrenset. En av grunnene er kanskje erfaring med hvor dyrt og komplisert det kan bli å følge arbeidsmiljølovens saksbehandlingsregler.

Det er normalt klokt å følge arbeidsmiljølovens uansett, sikre seg at begrunnelsen er forankret i gyldige kriterier og anerkjent gjennom dialog med de ansatte eller deres tillitsvalgte. Personlig tror jeg det er en god investering. Selskapet er bedre tjent med gjensidig forståelse for sitt valg og man får da uttelling for at man har valgt å være raus. Selskapet bør innrette seg slik at man får gode ambassadører i de som må gå.

I lys av pågangen vi ser nå knyttet til oppsigelser kan vi ikke annet enn å også oppfordre andre arbeidsgivere til å reflektere over lyset i tunnelen.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.