Såkalt «blind rekruttering» ble for første gang brukt i 1952 av Boston Symfoniorkester for å øke kvinneandelen blant orkesterets musikere. Orkesteret hadde i praksis bare bestått av hvite, mannlige musikere – og for å gjøre noe med dette, endret man på opptaksprosedyrene. I stedet for at audition ble gjennomført ansikt-til-ansikt, ble det satt opp en skjerm mellom musikerne og ekspertene som skulle foreta evalueringen.
Resultatet var en noe mer balansert kjønnsfordeling. Eksempelet med blind rekruttering har derfor stått som et eksempel til etterfølgelse også av andre virksomheter.
For eksempel innførte staten en slik prøvepraksis i 2021, for å prøve ut anonyme søknader og dermed forhindre diskriminering av søkere med innvandrerbakgrunn.
Jeg har selv vært en talsperson for en slik praksis. Problemet er bare at det ikke fungerer. I en studie fra 2014 fremgår det at bare 1,8 prosent av musikerne i amerikanske toppensembler var «black americans» og bare 2,5 prosent var «latin» (New York Times 06.08.2021). I arbeidslivet for øvrig viser det seg at «blind rekruttering» heller ikke fungerer spesielt godt (DFØ-rapport 2021:3).
En rekruttering forløper i flere faser, i alt fra grovsortering av søknader («screening»), til mer fintunet seleksjon og sluttvurdering. Mye tyder på at blind rekruttering kan fungere i rekrutteringens første fase, til grovsortering av cv-er, men at det i praksis bare fører til at problemet forflyttes til et senere steg i prosessen, til intervjuet.
Det tradisjonelle jobbintervjuet er den største årsaken til usaklig forskjellsbehandling. En viktig årsak til dette, er at den som skal ansette, ofte tar den beslutningen som føles tryggest. En ansettelse av en ny nøkkelmedarbeider er en viktig beslutning for en organisasjon og det gjelder å minimere risiko. Og det tryggeste valget, rent psykologisk, er å velge den kandidaten som ligner mest på en selv. I alle fall føles det tryggest.
Så dersom du er partner i et revisjonsfirma og bosatt på Vinderen, er sannsynligheten større for at du velger en yngre, nyutdannet kollega som også er bosatt på Vinderen, fremfor at du velger en som er bosatt på Søndre Nordstrand. Ikke fordi vedkommende ikke passer til jobben, men fordi man – ubevisst – tenker at personen ikke passer inn.
For hva med julebordet med ribbe? Hva med skituren i Lofoten?
Og hva med vinsmakingen neste uke?
Nylig slapp Nav sin bedriftsundersøkelse for 2023. Rapporten viser at det er stor mangel på arbeidskraft i Norge: Norske virksomheter mangler hele 53.000 personer. Bare innen helse- og sosialtjenestene er det 14.500 personer for få.
Det tyder på at det er helt nødvendig å åpne dører for flere av dem som står utenfor.
- Det er tankevekkende at det i dag tar mellom åtte og ni år før en innvandrer med høy utdannelse får en jobb som matcher kvalifikasjonen.
- Så mange som to av tre personer som befinner seg på autismespekteret befinner seg utenfor arbeidslivet.
- Folk betraktes som «for gamle» i arbeidslivet ved fylte 56 år.
Det er et stort paradoks at det på den ene siden finnes nok jobber, og på den andre siden så mange mennesker som blir stående utenfor.
Det er flere årsaker til disse problemene, men vi må erkjenne at noe ligger i holdninger og rekrutteringspraksis hos arbeidsgiver, hos rekrutteringsfirmaene og hos de av oss som utvikler teknologi for bedre utvelgelse.
Mye tyder på at «blind rekruttering» ikke er nok, aldri så velment det enn måtte være. Vi må i tillegg sette inn et støt på det tidspunktet i utvelgelsen der arbeidsgiver skal foreta det endelige valget. Det er nemlig der magefølelsen har en tendens til å ta overhånd, og enten vi liker det eller ikke, er ikke magefølelsen særlig objektiv.
Historisk sett har psykologiske tester bidratt til å redusere usaklig forskjellsbehandling i ansettelser, ved at alle jobbsøkere må gjennom de samme prosedyrene. En arbeidspsykologisk test diskriminerer ikke, den behandler i prinsippet alle likt. Det blir litt som en eksamen, det er prestasjon som gjelder. Men slike metoder hjelper ikke, dersom den som skal ansette likevel overstyrer data og bruker egen intuisjon. Eller dersom den ene kandidaten har 12 års skolegang fra Norge, mens den andre har 2 år fra Somalia.
Folk kan ha ulike utgangspunkt i livet – og da hjelper det ikke med standardisering alene.
Enda større utfordringer ser vi i bruk av kunstig intelligens i rekruttering. Algoritmene er ikke bedre enn datagrunnlaget de er fôret med. Amazon-eksempelet er mest kjent, der Amazon brukte kunstig intelligens for å finne de beste kandidatene, med det resultat at kun unge menn ble sett på som egnet. Det hadde sin naturlige forklaring i at algoritmene hadde blitt trent på søknader og prestasjon fra menn, følgelig ble ingen kvinner regnet som dugelige.
Rekruttering spiller en avgjørende rolle for hva slags arbeidsliv vi får i Norge. Her ligger mye av problemet, men også mye av løsningen, slik også Birgit Farstad Larsen antyder i sitt innlegg i DN 22. mai, «Vi må rekruttere ingeniører internasjonalt». Ikke bare for å sikre at flest mulig kommer i jobb, men også for å sikre at arbeidsgiver får fatt i de beste.
Dersom vi skal bli bedre på dette, må vi jobbe i alle rekrutteringens faser, men kanskje særlig gripe inn på det tidspunktet i rekrutteringen arbeidsgiver skal foreta det endelige valget. Dette kan gjøres gjennom bedre datavisualisering og såkalt «nudging», ved å synliggjøre det riktige valget – både fra et rettferdighetsperspektiv og fra et prestasjonsperspektiv – slik at det blir opplagt for beslutningstagere at de må velge denne personen, også dersom kandidaten representerer en minoritetsgruppe.
Vi må jobbe med å endre adferd, ikke bare holdninger.
I tillegg kan man godt ta stilling til hvor viktig den ribben på julebordet egentlig er.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.