Falch Olsen, Lie Norum og Fougner i Wiersholm skriver 24. juli at nye regler om varsling i arbeidsmiljøloven ikke har fungert etter sin hensikt. De opplever heller flere arbeidsmiljørelaterte varslingssaker.

Varsler om «trakassering», «fryktkultur» og «uforsvarlig arbeidsmiljø» plikter en tilstrekkelig undersøkelse, og det er en underliggende forventning om granskning gjennom en skriftlig rapport. De hevder at fremgangsmåten er uheldig, blant annet fordi en objektiv sannhet er vanskelig å avdekke og at parter ofte har en ulik oppfattelse av problemstillingen som har oppstått.

Vi har også tidligere påpekt de samme problemene som forfatterne i dette innlegget (Se Dagens perspektiv, 17. juni 2019). Da blant annet at en juridisk fremgangsmåte, herunder «faktaundersøkelse», i mange saker vil kunne forsterke og forlenge de underliggende problemene fremfor å løse dem. Fordeling av skyld på en person er høyst problematisk da dette i de aller fleste saker ikke blir rett. Skyldtildeling på en person oppfattes ofte av omvarslet som urimelig og som et karakterdrap i lys av den skammen som metoden fort produserer.

Det etterlyses gode og fleksible varslingsrutiner som tar hensyn til det faktum at varslingssaker er ulike. Et av behovene som skaper løsningen er at arbeidsgiver har selvtillit til at de er nærmest problemet og oftest er best egnet til å løse saken selv.

Vår erfaring er at dagens strømninger rundt konflikthåndtering i virksomheter i for stor grad benytter juridisk metode i saker som dukker opp. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven definerer ikke en spesifikk metode hva gjelder undersøkelse av varsling. Vi vet dessverre at det finnes flere effektive fremgangsmåter som kan komme i skyggen når virksomheters varslingsrutiner og retningslinjer for konflikt i for stor grad er av juridisk karakter. Dette er uheldig.

I våre analyser har vi sett at arbeidsgiver ofte føler usikkerhet når en varslingssak om arbeidsforhold er et faktum. Noen ganger handler dette om at leder selv er påvarslet. Mange arbeidsgivere mangler et bredere repertoar av tiltak når behovet er der. Vi har sett dette som et nokså vanlig fenomen og tror at en av grunnene er manglende kjennskap til effektive metoder, som også tar hensyn til de underliggende årsakene som ligger i systemet rundt konflikten.

Dette problemet deler arbeidsgivere med andre faggrupper som tilbyr bistand når behovet for hjelp er et faktum. Problemet som her er påpekt er en realitet og viktig for virksomheten, deres ansatte og samfunnet. Kostnadene ved en konflikt og feil håndtering av dem kan være store, både for virksomheten, enkeltmenneskene og samfunnet.

Vi har derfor lenge ment at norsk arbeidsliv trenger bedre verktøy når konflikten og varslingen er et faktum. Med riktig hjelp i analysen og løsningsforslaget av en konflikt på et tidlig stadium, har man en god start på håndteringen av en konflikt. Et dynamisk ikt-system kan løse denne utfordringen fordi det som kreves har vist seg å kunne settes i system.

Dette slik at arbeidsgiver med selvsikkerhet nok effektivt og sikkert kan ta tak i de problemer som oppstår. Dette for å unngå unødvendig fordeling av skyld og ta tak i de underliggende problemene på en god måte. Slik kan også virksomheten imøtekomme eksiterende lovkrav, men like viktig; fungere som en sunn organisasjon og rette fokus mot ønskede målsetninger.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.