Ved årsskiftet ble det innført nye regler om varsling i arbeidsmiljøloven. Formålet med lovendringene var å styrke varslers situasjon, klargjøre når varslingsreglene kommer til anvendelse og gjøre det enklere for virksomhetene å håndtere varsling på en god måte. I den forbindelse var det et uttalt mål å klargjøre at varslingsreglene normalt ikke gjelder for personalkonflikter på arbeidsplassen og forhold som kun gjelder arbeidstagers eget arbeidsforhold.

Vår erfaring er imidlertid at lovgivers mål om å redusere antall varsler om eget arbeidsforhold, herunder personalkonflikter, ikke har fungert etter sin hensikt. Lovendringene har etter vår erfaring tvert i imot bidratt til flere arbeidsmiljørelaterte varslingssaker.

Vi ser at mange arbeidsgivere opplever å motta varsler om «trakassering», «fryktkultur» eller «uforsvarlig arbeidsmiljø». Som en konsekvens av at arbeidsmiljøloven oppstiller en plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt, opplever vi videre en økt forventning om at disse varslene skal granskes. Kravet om at påstanden må granskes kommer ofte fra varsler, eller dennes omgivelser, og innebærer en forventning om at arbeidsgiver påser at det utarbeides en skriftlig rapport hvor det tas stilling til om varsler har «rett» eller ikke.

Dette er i mange tilfeller en uheldig fremgangsmåte. Arbeidsmiljørelaterte varslingssaker handler ofte om sammensatte problemer hvor det ikke finnes en objektiv sannhet. Personer vil som regel ha ulik opplevelse av de samme situasjonene, og saksforholdet kan strekke seg langt tilbake i tid. Å iverksette en omfattende granskning for å konkludere rundt hvem som sa og gjorde hva, vil i mange tilfeller kunne forsterke og forlenge det underliggende problemet, fremfor å løse det.

Varslingsreglene oppstiller ingen plikt om at alle varsler skal granskes. Arbeidsgiver er heller ikke forpliktet til å ta stilling til om varsler hadde rett. Ved håndtering av arbeidsmiljørelaterte varslingssaker bør fokuset være på hvordan man kan løse det underliggende problemet, fremfor å fokusere på fordeling av skyld. Saksbehandlingen av selve varselet vil ofte kunne avdekke at arbeidsgiver står overfor et problem som må løses. Da er det avgjørende at varslingssaken håndteres på en måte som bidrar til å løse det underliggende problemet, ikke på en måte som forsterker eller forlenger det.

Våre viktigste råd til arbeidsgivere i den forbindelse er å sørge for å ha gode og fleksible varslingsrutiner som tar hensyn til at varslingssaker er ulike. Det er ikke nødvendigvis riktig å ha samme rutine for å håndtere et varsel om uforsvarlig arbeidsmiljø som en påstand om korrupsjon. Arbeidsgiver må unngå at saksbehandling av varselet tar fokus bort fra å løse det underliggende problemet.

Granskning eller faktaundersøkelse er sjelden riktig fremgangsmåte ved arbeidsmiljørelaterte saker. Arbeidsgivere må ha selvtillit på at de er nærmest problemet og ofte best egnet til å håndtere saken selv. Et varsel er først og fremst en ytring om et problem som arbeidsgiver må håndtere, på samme måte som andre problemer på arbeidsplassen.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.