Vi benytter cookies på DN.no til analyseformål, tilpasning av innhold og annonser og for å videreutvikle våre tjenester.Les mer her.

  • Populære Søk:
  • Siste stillinger
  • Lederstillinger
Vis alle stillinger
Magnus Svorstøl Lie (30) er ansatt i Microsoft og fungerer som rådgiver for den 19 år eldre Atea-sjefen Michael Jacobs (49). Foto: Mikaela Berg
Magnus Svorstøl Lie (30) er ansatt i Microsoft og fungerer som rådgiver for den 19 år eldre Atea-sjefen Michael Jacobs (49). Foto: Mikaela Berg les mer

Arbeidsliv

Magnus (30) gir råd til Atea-sjef Michael (49)

– Unge mennesker kommer med et annet perspektiv og erfaring, mener Atea-direktør Michael Jacobs.

Artikkelen er lagt til i din leseliste.

– Hei, hei og gratulerer med dagen! 

Daglig leder Michael Jacobs (49) i it-selskapet Atea reiser seg fra plassen for å hilse på mentoren sin, 19 år yngre Magnus Svorstøl Lie (30), idet han kommer inn på kontoret på Bryn i Oslo.

– Jeg fylte de store 30 for noen dager siden, sier Lie forklarende.

Mentortips:

Michael Jacobs (49), direktør i Atea:

  • Målet med en mentor er å få bedre innsikt i det du skal bli bedre på. Husk at flere perspektiver, gir mer mangfold.
  • Finn en mentor som er relevant for deg og bedriften. For et selskap som planlegger å satse internasjonal kan det være en person som jobber i utlandet. 
  • Ta kontakt med noen du observerer at lykkes på sitt område. Fortell at du er interessert i å bruke noen år eller måneder på å diskutere dette med dem. 
  • Bruk tid på mentorskapet. Da kommer dere i dybden. Tillit, erfaring og kjennskap utvikler seg over tid.
  • Kjemi er viktig og begge parter må ønske mentorskapet. Mangler kjemien, er det best å avslutte og forsøke med en annen.
  • Ikke sett sluttdato. La mentorskapet fortsette så lenge det kjennes relevant. Når det ikke gir noe mer, vil det ta naturlig slutt – uten at det er noe «galt» med noen av partene.
Magnus Svorstøl Lie (30), Channel Executive i Microsoft:
  • Vær uredd og transparent. Si det du mener og ha tro på at det du kommer med er fornuftig. Ikke vær bekymret for at sjefen din skal bli fornærmet over råd du kommer med. 
  • Kommer du med et utfordrende råd, er du på rett vei og «pirker» borti riktig problemstilling.
Vis mer

Duoen har kjent hverandre siden 2014. Da begynte Lie som trainee i teknologiselskapet Microsoft, hvor Jacobs var administrerende direktør frem til våren i fjor.

Jacobs ønsket innsikt i hvordan unge tenker om teknologi, og Lie meldte seg frivillig til å la sjefen «plukke» hjernen hans. Etter en intervjurunde med hr-avdelingen, inngikk han en såkalt motsatt mentorordning med toppsjefen.

To år senere har de fortsatt opprettholdt relasjonen, men i en justert form fordi Jacobs har byttet jobb. Atea er en av Microsoft sine mange partnere, og dermed er det ekstra viktig å ha en tydelig avklaring rundt temaene som diskuteres.

– Vi diskuterer store områder som er uavhengige av hvor du arbeider. Jeg spør om råd til effektiv kommunikasjon med yngre mennesker: hva som trigger dem, hva de finner spennende og hva er de opptatte av, forklarer Jacobs.

For Lies del handler mentormøtene om å få innsikt i hvordan å ta strategisk riktige valg for å komme videre i karrieren.

– Magnus er ikke snart for gammel til å være den «unge» mentoren din nå som han har fylt 30?

– Hahaha, godt poeng! Når vi føler at mentorskapet ikke utvikler noe mer, vil det ha behov for fornyelse. Da er det aktuelt å finne noen yngre, sier Jacobs, som smiler og forsikrer at det ikke er tilfellet ennå.

Får relevant innsikt

Mange er nysgjerrige på konseptet «motsatt mentor». Både Jacobs og Lie er blitt kontaktet av bedrifter som vil vite mer.

Magnus Svorstøl Lie (30) er ansatt i Microsoft og fungerer som rådgiver for den 19 år eldre Atea-sjefen Michael Jacobs (49). Foto: Mikaela Berg

Det viktigste er å finne en mentor som er relevant for det du ønsker bedre innsikt i, ifølge Atea-sjefen.

– For meg, som er i en «ung» bransje som går raskt, var det relevant med en yngre mentor, forklarer han.

Lie har blant annet bidratt med økt forståelse for at kommunikasjonen til ulike grupper bør være ulik, ettersom ulike generasjoner har andre verdier, ambisjoner og tankesett.

– Jeg fikk en øyeåpner da vi begynte samarbeidet, minnes Jacobs.

Tilbakemeldingene fra den 19 år yngre medarbeideren har blant annet påvirket Microsofts ledermøter og «kick off»-arrangement.

– Magnus foreslo at vi skulle tenke litt nytt, og kom med gode innspill til kick off-et. Det ble helt annerledes enn jeg hadde tenkt. Jaa9 og OnklP var på scenen, og vi kan vel trygt si at det ble mer trøkk i den festen, sier Jacobs.

Vil ha flere unge

Nå vil Jacobs få flere unge til Atea. Fremover skal selskapet ansette mellom 30 og 50 nye talenter – hvert år.

– De skal rekrutteres rett fra skolebenken på universiteter over hele landet, forklarer Jacobs.

Nylig ble programmet «Atea Ung» lansert. Målet er å opparbeide nettverk og utnevne studentambassadører for selskapet ved relevante studiesteder. Foreløpig er ordningen i gang ved NTNU i Trondheim og Gjøvik.

– Det er en kamp om talentene. Det å ha lang erfaring er fortsatt verdsatt. Men unge mennesker kommer med et annet perspektiv og erfaring. De er veldig nysgjerrige og søkende og kommer med spørsmål vi ikke tenker på selv. De gir deg et annet perspektiv, sier Jacobs.

Nedenfra og opp

– Det har vært et skifte fra å tenke at vi hjelper de unge med å skaffe seg arbeidserfaring til at vi ser at de er strategisk viktige for oss, sier Bjørn K. Haugland, konserndirektør for bærekraft i DNV GL.

Bjørn Haugland, konserndirektør i DNV GL. Foto: Elin Høyland

Selskapet har mentorprogrammer, sommerprosjekter og bruker dessuten unge ansatte i årlige innovasjonsprosjekter der målet er å komme opp med nye, bedre løsninger på en praktisk utfordring ledelsen gir dem. 

Haugland sier det er stor forskjell på hva slags innspill ledelsen får fra unge ansatte eller jobbsøkere kontra de eldre. De unge er mer oppdatert på teknologiendringene og mer opptatt av klimaproblemene, sier han.

Hvert år gjennomfører selskapet, i samarbeid med FN, en stor undersøkelse som resulterer i en «Global Opportunity Report». En ny versjon av denne legges frem tirsdag. Her blir representanter fra næringsliv, akademia, myndigheter og den unge delen av verdens befolkning invitert til å si sin mening om hvordan man kan løse de store samfunnsutfordringene. 

– Geografisk ser vi at kineserne er mer fremtidsoptimister enn befolkningen i Europa og USA, men den tydeligste forskjellen er mellom unge og eldre. Ungdom ser flere muligheter i det å løse sosiale utfordringer og har lyst til å være med på dette, sier Haugland.

Svarte ikke på oppgaven

Disse forskjellene har selskapet lært seg å utnytte. Slik har det ikke alltid vært.

– Ti år tilbake i tid var sommervikarene litt mer sånn at vi skulle sysselsette ungdom. Nå er det helt snudd. Det er virkelig en mulighet til å høre på og lære av de unge, sier Haugland.

Forrige kull sommervikarer fikk i oppgave å se på muligheter for å bruke havet mer til transportløsninger. Svaret ble noe helt annet. Studentene laget i stedet en app som skal hjelpe forbrukerne med å finne leverandører som er «gode» og «dårlige» ut fra hvordan de leverte på FNs 17 bærekraftsmål.

– Det var utrolig gøy for oss. De svarte ikke på oppgaven, de laget heller en oppgave som var mye viktigere og ga oss en god del nye ideer til hvordan vi skal jobbe med leverandøroppfølging og hjelpe våre kunder til å synliggjøre hvordan de bidrar til å nå bærekraftsmålene, sier han.

– Så den appen finnes nå?

– Ikke i appstore ennå, men rundt i utviklingsmiljøene vi opererer i.

Jobb og ledelse Karriere Microsoft Talentutvikling DNV GL Arbeidsliv
Bli Varslet

Ikke gå glipp av noe!

Du kan få en epost hver gang vi skriver om dette.