– Når de kvinnelige kandidatene mangler bransjeerfaring er det en feil. Når mennene mangler det, er konklusjonene at «det kan man lære seg», sier professor Karin Thorburn ved Norges Handelshøyskole (NHH).

Sammen med NHH-kollega Astrid Kunze har hun vært redaktør for utredningen om yrke, karriere og lønn, som er en del av arbeidet Delegasjon for likestilling i arbeidslivet skal legge frem for den svenske regjeringen torsdag neste uke.

I en et debattinnlegg i Dagens Næringsliv oppsummerer Thorburn forskergruppens studier, og konkluderer med at fordommer styrer rekrutteringen av toppsjefer.

Les hele innlegget: Fordommer styrer rekrutteringen dn+ (Kun for abonnenter)

Latter er useriøst

I løpet av kort tid er det ansatt nye toppsjefer i tre av Norges største selskaper, Telenor, Yara og Statoil. Alle stillingene gikk til menn.

Ingen av de ti største statseide selskapene har kvinnelig toppsjef, og en rekke av kvinnene som sitter i konsernledelsen i disse selskapene har ansvar for stab- og støttefunksjoner som HR, it og kommunikasjon.

– Så lenge man vegrer seg for å innse at vi holder fast ved en mannlig norm for lederskap, kommer det alltid til å være en hvit middelaldrende mann som ansees som mest kvalifisert, mener Thorburn.

– Hva er denne normen?

– Det finnes for eksempel studier som viser at kvinner som ler fire ganger i ansettelsesinterjvuer blir betraktet som useriøse. Menn som ler fire ganger er sjarmerende og morsomme, sier hun.

Farget av fordommer

– At det konsekvent blir menn som får sjefsjobben er en konsekvens av at kvinnene snubler underveis i rekrutteringsprosessen. Det er mannlige sjefskandidater som utgjør normen. Kvinnene kommer til kort når de ikke oppfyller denne og blir ansett som annerledes og mangelfulle, sier hun.

En mangelfull kvinne er dessuten noe annet enn en mangelfull mann, mener Thorburn og viser til én av studiene som ble gjort, av et lederutviklingsprogram i en bedrift.

– Evalueringsrapportene om de mannlige deltagerne var utførlige og omtalte manglene som et potensial, noe som kan endres. Rapportene om kvinnene var kortere og manglene deres ble sett på som mer endelige, som feil, sier Thorburn.

Hun sier kvinnene faller ut av rekrutteringsprosessen på ulike stadier. Thorburn mener både hodejegerfirmaer og de som tar den endelige avgjørelsen må bli mer bevisst på egne fordommer når noen skal ansettes.

– Hodejegerne må selv være veldig bevisste på egne fordommer, og skille ut hva som er fakta. De som tar det endelige valget må også være bevisste på hva som farger dem, sier Thorburn.

 (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.