Kjære Gitte og Thomas
Jeg er mellomleder i en ganske stor organisasjon. Vi gjennomførte nylig en 360-gradersevaluering av oss som er ledere på dette nivået. Denne evaluering besto i at jeg ble anonymt evaluert av min egen leder, de fleste av mine direkte underordnede og fire av mine sideordnede kolleger. Da vi fikk resultatene, ble jeg mildt sagt svært overrasket. Evalueringen viste at det var ganske stor avstand mellom hva jeg selv trodde at jeg var god på, og hvordan dette ble opplevd av de andre. Ikke misforstå meg – det var ikke slik at jeg ble «slaktet», men evalueringen var på flere områder langt fra så god som jeg hadde forestilt meg. I tillegg er det en rekke uttalelser i denne evalueringen jeg ikke forstår, og som jeg gjerne skulle ha stilt oppfølgingsspørsmål til. Så nå sitter jeg her da og føler meg ganske så rådvill. Jeg vet ikke hvem som har svart hva, jeg vet ikke om dette representerer den gjengse oppfatning, og jeg vet heller ikke helt hva det betyr eller hva jeg skal gjøre med det. Kan dere bidra med noen refleksjoner her som kanskje kan hjelpe meg litt på veien?
Hilsen leder 47
Kjære leder
Takk for et veldig interessant spørsmål! Her var det så mye spennende å ta tak i at vi rett og slett må dele våre refleksjoner til deg opp i to deler; første del handler om hvordan våre egne vurderinger av oss selv ikke alltid samstemmer med virkeligheten, mens andre del handler om bruk av 360-graders evalueringer og hva du nå kan gjøre med evalueringen som er gjort.
Det er ikke nok med din egen vurdering
Vi mennesker har en fascinerende tendens til å overvurdere oss selv og våre evner på systematiske måter. I psykologien kalles dette kognitive fordreininger eller tankefeil, og her er det gjort mye morsom forskning. Eksempelvis viser studier som måler subjektivt opplevde kjøreferdigheter, at 90 prosent av oss vurderer oss selv som bedre sjåfører enn gjennomsnittet. Som du ser er dette konklusjon som trosser hva som er statistisk mulig, og som viser hvordan slike selvfavoriserende tankefeil kan komme til uttrykk.
Dessverre er heller ikke ledere immune mot disse tendensene, snarere tvert imot. Faktisk viser både norsk og internasjonal forskning at lederes vurdering av egen ledelse sammenfaller dårlig med de ansattes vurdering av samme leder. Det er med andre ord ikke uvanlig at ledere får seg en overraskelse, akkurat som deg, når de får tydelige tilbakemeldinger fra de rundt seg.
Noen praktisk betydning for utøvelsen av lederrollen?
Ja vel, så viser forskningen at det er ganske vanlig at vi overvurderer oss selv. Men vi gjør det jo alle sammen i mer eller mindre grad, så har det da noe å si for hvordan man agerer som leder? Ja! Det viser seg at ledere med lite selvinnsikt, hvor det er lite overlapp mellom leders egen vurdering og medarbeiderens vurdering, har mindre gjennomslagskraft og presterer generelt dårligere enn ledere som vurderer seg selv mer realistisk. Det er med andre ord viktig å finne ut av hvilken effekt du har de på du leder, og hvordan andre vurderer din ledelse, slik at du kan fortsette med det som fungerer godt og justere på det som ikke gjør det.
Ledere med lite selvinnsikt (...) har mindre gjennomslagskraft og presterer generelt dårligere enn ledere som vurderer seg selv mer realistisk
Anonyme 360-graders evalueringer – bare positivt?
I vår jobb som organisasjonspsykologer treffer vi ofte ledere som beskriver noe av den samme frustrasjonen som deg knyttet til tolkningen av 360-graders undersøkelser. Mange av disse lederne opplever å ha fått en rekke tilbakemeldinger som de ikke helt forstår, som gjør dem usikre og som de ikke kan utforske videre siden det er anonymt. I tillegg ser vi at det enkelte ganger også «misbrukes» av sideordnede kolleger eller underordnede ansatte til å komme med mer eller mindre saklige utblåsninger til lederen de skal evaluere. Dette kan fort bli en unødvendig stor påkjenning, og ta motivasjonen fra den lederen det gjelder. Det er i ytterste konsekvens også med på å undergrave en god tilbakemeldingskultur i virksomheten.
Samtidig er det slik at du som leder trenger ferske og gode tilbakemeldinger på hva du får til og hva du trenger å utvikle deg på. Som du har forstått av de overstående momentene er jo selvinnsikt en viktig forutsetning for utvikling! Så hva gjør du da, nå som 360-undersøkelsen allerede er gjennomført? Jo, du supplerer med kvalitative intervjuer om egen ledelse.
Gitte og Thomas Nesset Midelfart er organisasjonspsykologer, og skriver spalten «Lederlivet» for DN.
Snakk med dine medarbeidere og kolleger om deg selv som leder!
God ledelse er noe som finner sted i direkte kontakt med dem du omgir deg med på jobben. Derfor mener vi at det er bra at ledere snakker direkte med medarbeidere og kolleger om seg selv som leder. Vi vil derfor foreslå at du intervjuer 4 av dine medarbeidere og/eller viktigste samarbeidspartnere om deg som leder. Du bør velge folk som du vet er i stand til å svare ærlig på dine spørsmål. Forenklet bør spørsmålene du stiller dekke følgende tre områder av lederskapet ditt:
- Hva har den ansatte/ din kollega behov for, fra deg?
- Hva er det du gjør som fungerer godt?
- Hva kan du bli bedre på?
Gjennom slike intervjuer får du dybdeinnsikt, og konkrete eksempler og beskrivelser av deg som leder. Her er din viktigste jobb å være nysgjerrig og stille oppfølgingsspørsmål slik at du forstår. Du skal hverken forsvare eller forklare deg – du skal bare lytte oppmerksomt og be om utdyping/oppklaring ved behov. Vær genuint interessert i å lære av de tilbakemeldingene du får.
Etter at du har gjennomført alle intervjuene setter du deg ned og sammenfatter svarene du har fått. Hva er kjernen i tilbakemeldingene? Bruk dette til å finne hvilke områder av lederskapet ditt du ser at det er behov for å justere på, og hvilke sider ved utøvelsen av lederrollen du faktisk mestrer godt.
Noen vil hevde at man gjennom slike intervjuer ikke får like tydelige og ufiltrerte tilbakemeldinger som man gjør gjennom anonyme undersøkelser. Vi vil påstå at hvis dette er tilfelle, kan det være tegn på at det er på tide å jobbe med kulturen for å gi, etterspørre og motta tilbakemeldinger.
Lykke til!
* (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.