Vi benytter cookies på DN.no til analyseformål, tilpasning av innhold og annonser og for å videreutvikle våre tjenester.Les mer her.

  • Populære Søk:
  • Siste stillinger
  • Lederstillinger
Vis alle stillinger
Martin Jonassen er ikke i tvil: Rekrutteringsmåtene endrer seg – i takt med robotenes inntog i bransjen. Foto: Javad Parsa
Martin Jonassen er ikke i tvil: Rekrutteringsmåtene endrer seg – i takt med robotenes inntog i bransjen. Foto: Javad Parsa les mer

Arbeidsliv

– Roboter er fremtidens hodejegere

Faren er at to av ti kandidater aldri vil få jobb. Ikke fordi de er feil kandidater, men fordi systemene misforstår dem, frykter hr-ekspert.

Artikkelen er lagt til i din leseliste.

Tenk om hr-systemet ditt sa at «siden du ansatte denne søkeren, tror jeg at du vil like disse også», og presenterte en fristende liste over hete jobbkandidater.

– Dette er på vei, sier Martin Jonassen, som er en uavhengig rådgiver på hr-systemer.

– Teknologien er i bruk allerede. Videointervju der aktuelle kandidater blir intervjuet av en applikasjon har kommet. Men i dag kan rekruttereren se intervjuene og selv velge ut kandidater. Neste skritt er at systemet selv gjør evalueringen av hvem som er best egnet til jobben, sier han.

Jonassen understreker at dette ikke er langt unna en realitet. Et israelsk selskap har allerede startet beta-testing av verktøyet.

– Det vil skje store ting innen rekruttering fremover. I relativt nær fremtid kan du se for deg at du logger inn i hr-systemet og grovt beskriver hvilken kompetanse og egenskaper du ønsker at den nyansatte skal ha. Systemet foreslår hva slags profil du bør lete etter, sier han og utdyper:

– Etter at du har godkjent kriteriene, starter jakten på aktuelle kandidater. Systemet skanner sosiale medier og andre relevante kilder, og førstegangsintervjuer deretter alle på video som slippes gjennom filter nummer én. Så lager systemet en profil av hver kandidat, og etter noen dager får du en prioritert liste over toppkandidatene.

Denne gruppen vil ikke få jobb

– Jeg er overbevist om at dette er fremtiden. Roboter er fremtidens hodejegere, sier Jonassen.

Han peker på at systemet kan luke ut uegnede personlighetstrekk basert på profilen, slik at du kan ansette den beste kandidaten.

Rekrutteringsprosessen vil gå mye fortere enn i dag, men Jonassen ser også en fare ved utviklingen:

– Jeg er ganske sikker på at kandidatene vil være med på slike intervjuer. Men jeg er bekymret for hva som kommer til å skje når neste generasjon systemer luker ut kandidater for deg. De kan analysere personligheten din opp mot kravspesifikasjonene for en stilling, men hva skjer hvis du har en atypisk adferd som systemet misforstår, spør han.

Blant annet kan det dreie seg om kandidater som har tics eller kandidater som er svært nervøse i jobbintervjusammenheng.

– Hvis alle bruker slike systemer er jeg redd 20 prosent av befolkningen aldri får jobb. De kan være gode kandidater til jobben, men systemene luker dem ut som følge av misforståelser, forklarer Jonassen.

Spår økt klasseskille i jobbmarkedet

Martin Jonassen tror ikke på massivt jobbtap som følge av automatisering og robotisering, men spår et større klasseskille:

– Morgendagens jobbmarked stiller større krav til kompetanse, noe som vil medføre at alle jakter på de samme gode kandidatene. Disse topptalentene vil svømme i jobbtilbud, mens det blir hardere kamp om de ufaglærte stillingene, tror han.

Han tror også at bedriftene vil kjempe mer for å holde på de dyktigste ansatte, slik at de ikke forsvinner til konkurrentene.

– En bedrift hyret inn et annet selskap for å kartlegge egne ansattes adferd på Linkedin. Med 80 prosent sannsynlighet kunne de si hvem som kom til å si opp i løpet av et år. Analysen fikk selskapet til å sette inn støtet overfor disse medarbeiderne, slik at de likevel ønsket å bli i bedriften. Slike adferdsanalyser vil vi se mer av fremover, mener Jonassen.

«Smugtitter» på kandidater

I flere år har arbeidsgivere og hodejegere brukt sosiale medier for å «smugtitte» på jobbkandidater. Det amerikanske selskapet Hogan Assessment går ett skritt lenger, skrev DN i november i fjor.

Selskapet er en stor, internasjonal aktør innen personlighetstester og lederutvikling, og forsker på hvordan «big data» fra blant annet sosiale medier kan benyttes til å forutsi jobbprestasjoner.

– Hver og en av oss etterlater en sti av digitale spor som vil leve for alltid. Vi ønsker å bruke denne endeløse informasjonsstrømmen til noe nyttig, sa Dave Winsborough, innovasjonsdirektør i Hogan Assessment.

Det innebærer blant annet at Facebook-likes, twittermeldinger og eposter kan avgjøre dine fremtidige jobbmuligheter.

Digital teknologi vil bidra til å revolusjonere hr i alle ledd, fra rekruttering, til onboarding, utvikling og omstilling, ifølge Tim Rosenkilde, som er daglig leder i karriereselskapet Arbeidslivsressurs Norge.

– Det samme som bilbransjen gikk gjennom med Tesla

– Rekruttering vil i årene som kommer oppleve mye av det samme som bilbransjen gikk gjennom med Tesla, sier han til DN.

– Bransjen må ta innover seg teknologiskiftene som vil endre premissene for rekruttering. Nye tjenester må utvikles. Vi vil få se banebrytende teknologi som sørger for å opprettholde dialogen mellom relevante jobbsøkere og bedrift direkte, dialogen vil være én til én, online og med løpende informasjonsflyt begge veier. Vi vil også se at teknologien i seg selv, urørt av menneskehånd, vil kunne sortere blant kandidater, gjennomføre personlighetstester, og til og med gjennomføre førstegangsintervjuer av kandidatene. Det er ikke et spørsmål om dette kommer til å skje, men når i løpet av de neste ti årene, sier han.

Fordel for de ekstroverte

Faren med den automatiserte teknologien er at rekrutteringsprosessene aldri vil bli bedre enn informasjonen og innstillingene som ligger til grunn i utgangspunktet, påpeker han.

Tim Rosenkilde er enig i at nye rekrutteringsmåter byr på utfordringer. Foto: Per Ståle Bugjerde

– Bruker vi automatiserte prosesser i hr som hviler på sviktende data, vil vi også se resultater som gjenspeiler dette. Feilaktige vurderinger, unyttig informasjon eller ugyldige utvalg. Vi må også være bevisst på at ny teknologi vil ha en tendens til å favorisere ekstroverte mennesker som er på digitale plattformer, som er synlige i dialog, uttrykk og hendelser på nett, sier Rosenkilde.

– De introverte vil kanskje ikke få samme muligheter. De som byr på seg selv og har lett for å bli sett og hørt, blir lettere fanget opp. Dette er noe vi må være bevisst på, spesielt i rekrutteringsprosessene, sier han.

Robotteknologi Karriere Arbeidsmarkedet Rekruttering Robotrevolusjonen Arbeidsliv
Bli Varslet

Ikke gå glipp av noe!

Du kan få en epost hver gang vi skriver om dette.