Vi benytter cookies på DN.no til analyseformål, tilpasning av innhold og annonser og for å videreutvikle våre tjenester.Les mer her.

Årets avis på nett og papir!

  • Populære Søk:
  • Siste stillinger
  • Lederstillinger
Vis alle stillinger
Sparebanken Sogn og Fjordane har blant annet endret bonusordningen slik at kvinner i fødselspermisjon også får bonus på lik linje med alle andre ansatte. Fra venstre: administrerende direktør Trond Teigene, leder for forretningsstøtte Silje Mari Sunde, hovedtillitsvalgt Marie Heieren og hr-direktør Eirik Rostad Ness. Foto: Emil Jangård Rasmussen/Sparebanken Sogn og Fjordane
Sparebanken Sogn og Fjordane har blant annet endret bonusordningen slik at kvinner i fødselspermisjon også får bonus på lik linje med alle andre ansatte. Fra venstre: administrerende direktør Trond Teigene, leder for forretningsstøtte Silje Mari Sunde, hovedtillitsvalgt Marie Heieren og hr-direktør Eirik Rostad Ness. Foto: Emil Jangård Rasmussen/Sparebanken Sogn og Fjordane les mer

Arbeidsliv

Menn tjener 20 prosent mer enn kvinner i finans. Disse fem tiltakene skal minske lønnsgapet

– Finansbransjen er en versting, sier nestleder Bente H. Espenes i Finansforbundet. Nå skal flere bedrifter bli like gode på likelønn og likestilling som Sparebanken Sogn og Fjordane.

Artikkelen er lagt til i din leseliste.

Kvinners gjennomsnittlige årslønn som andel av menns lønn var 80,2 prosent i bank og forsikring i 2016.

Det kom frem i en av likestillingsindikatorene til Finansforbundet og Finans Norge i mars i fjor (se faktaboks). For alle yrker utgjorde kvinners gjennomsnittlige månedslønn 86 prosent av menns lønn i 2016.

– Ikke akseptabelt. Dette er ikke noe vi kan leve med som næring. Nå går vi systematisk til verks for å minske lønnsgapet og øke likestillingen mellom kvinner og menn i finans, sier nestleder Bente H. Espenes i Finansforbundet til DN.

I en ny rapport som Finansforbundet og Finans Norge nå har utarbeidet fremmer utvalget fem tiltak – en «verktøykasse» – for å komme problemet til livs:

  1. Systematisk organisering av bedriftens likestillingsarbeid: Likestillingssituasjonen i bedriften skal kartlegges, det skal fastsettes mål og tiltak basert på kartleggingen, og tiltakene skal jevnlig evalueres og rapporteres til bedriftens ledelse og styre.
  2. Tiltak for å fremme likelønn: Bedriften bør etablere et system for å vurdere lik lønn for arbeid av lik verdi. Andre tiltak kan være å påse at ledere har bevissthet rundt likelønn ved lønnsvurderinger og ansettelser, og at det er tett oppfølging fra hr.
  3. Tiltak knyttet til rekruttering, avgang og intern mobilitet: Ved rekruttering av nye medarbeidere og når medarbeidere slutter, har bedriften et stort handlingsrom til å rette opp skjevheter i kjønnssammensetningen og å sikre likelønn.
  4. Tiltak for å sikre tilgang på og utvikle kvinnelige talenter: Bedriften må legge til rette for at kvinner får mulighet til å utvikle seg og få ansvar.
  5. Tiltak for ansatte i foreldrepermisjon og i småbarnsfasen: Det må skapes en bedriftskultur der det er rom for at ansatte kan gjøre karriere og samtidig ivareta sine oppgaver på hjemmebane. Blant annet bør man oppfordre fedre til å ta ut hele fedrekvoten og til balansert uttak av foreldrepermisjon, oppfordre til jevn fordeling av sykt barn-dager, og sørge for at ledere har god kontakt med ansatte som har foreldrepermisjon og påse at det foretas lønnsvurderinger også av disse.

Endret bonusordningen

– For å få dette til, må det handles i hver enkelt bedrift, og det må forankres helt til topps. Dette handler om å gi menn og kvinner i finans like muligheter. For å minske lønnsgapet, må flere kvinner inn i ledende stillinger. Hvis det legges bedre til rette for dette, vil flere takke ja til å ta på seg mer ansvar. Og da er vi godt på vei, sier Espenes.

Hun understreker at flere finansbedrifter allerede har fått til mye på området. Sparebanken Sogn og Fjordane er et eksempel til etterfølgelse, mener hun.

Finansbransjens syv likestillingsindikatorer

* Andel kvinner/menn: Kvinneandelen i finansnæringen var 47,8 prosent i 2016.

* Andel kvinner/menn med høyere utdannelse: I 2016 var andelen kvinner i finansnæringen med høyere utdannelse 56 prosent, mot 67 prosent blant menn.

* Kvinners lønn som andel av menns lønn: Kvinners gjennomsnittsårslønn som andel av menns lønn var 80,2 prosent i bank og forsikring i 2016 (heltidsansatte i bedrifter med arbeidsgivermedlemskap i Finans Norge, utenom ledere).

* Andelen kvinner blant ledere og spesialister: I 2016 var andelen kvinnelige banksjefer og direktører 26 prosent, mot 19 prosent i 2003. For systemutviklere og programmerere var kvinneandelen i næringen 31 prosent.

* Andel kvinner/menn som jobber deltid: I 2016 jobbet 17 prosent av kvinnene i finansnæringen deltid, mens deltidsandelen blant menn var 4 prosent.

* Andel fedre som tar ut foreldrepermisjon: Om lag 90 prosent av fedrene i finansnæringen tok ut foreldrepenger i 2011–2014. Tendensen er at fedre tar ut kortere permisjon etter at fedrekvoten ble redusert.

* Andel kvinner/menn som tas opp til «finansrelaterte» utdannelser: Kvinneandelen blant dem som ble tatt opp til datateknologistudier i 2016 var 19 prosent. Kvinneandelen på opptak til siviløkonomstudier var 38 prosent og på jusstudiet 63 prosent.

(Kilde: Finansforbundet og Finans Norge)

Vis mer

– For oss er likelønn og likestilt deltagelse et viktig satsingsområde. Mangfold er elementært for å stimulere til utvikling, innovasjon og entreprenørskap. Dette er spesielt viktig for en næring og en bedrift som jobber seg gjennom det digitale skiftet, sier hr-direktør Eirik Rostad Ness i Sparebanken Sogn og Fjordane, som holder til i Førde, til DN.

Han understreker at de jobber aktivt med å rekruttere kvinner inn i lederstillinger. Flere er blitt ansatt det siste året.

– Rekruttering av kvinnelige ledere inngår i adm.dir.'s prestasjonskontrakt. Dette betyr at han blir målt på om han lykkes på dette, sier Rostad Ness.

Får bonus i fødselsperm

Sparebanken Sogn og Fjordane går nå systematisk gjennom ordningene sine for å avdekke uheldig praksis.

Blant annet gjorde banken endringer i bonusordningen sin for et par år siden, slik at kvinner i fødselspermisjon også får bonus på lik linje med alle andre ansatte.

– Regelen er at vi skal gjennomføre lønnssamtale for kvinner i fødselspermisjon. Vi tar også kontakt med ansatte i permisjon for å tipse om omstillingsprosesser og nye stillinger. Det er viktig at de føler seg inkludert, sier hr-direktøren.

Han tror «verktøykassen» som Finansforbundet og Finans Norge har utarbeidet kan bidra til å rette opp mange skjevheter, men understreker at det ikke går av seg selv.

– Det krever at partene i arbeidslivet er «på ballen» og står på for å løse dette. Man må gå systematisk til verks for å oppnå konkrete resultater, sier Eirik Rostad Ness.

Bente H. Espenes er enig. Ingen bedrifter blir tvunget til å iverksette tiltak for å minske likelønnsgapet, men hun har inntrykk av at mange allerede er godt på vei.

– Det har stått litt dårlig til på dette området, men alt handler om bevissthet og om å gripe inn for å bedre situasjonen, sier hun.

Tror ett tiltak kunne hjulpet betraktelig

Forsker Eivind Falkum ved Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) tror ett tiltak ville ha hjulpet betraktelig:

– Hvis du ser på lønnsdannelsen siden 2000, blir den i større og større grad fastsatt individuelt. Man kunne gjort et krafttak ved å fastsette lønnen kollektivt, for individuelle lønnsforhandlinger øker spriket, sier han.

For å få dette til, må det skapes kultur for kollektiv fastsettelse av lønn ute i bedriftene, påpeker forskeren.

– Det må gjøres en del endringer, for i dag er det langt mer individuell avlønning i en rekke bransjer. Dette skaper også mindre åpenhet rundt lønn, sier han.(Vilkår)

Kjønnsdelt arbeidsliv Karriere Lønnsdannelse Lønn Finansnæringen Arbeidsliv
Bli Varslet

Ikke gå glipp av noe!

Du kan få en epost hver gang vi skriver om dette.