Deloittes "2013 Human Capital Trends" viser en kraftig økning i globale organisasjoner som vil gå bort fra rangeringssystemer av medarbeidere i årene som kommer.
Dét synes professor Bård Kuvaas ved Institutt for ledelse og organisasjon på BI er positivt:
- Microsoft skrotet nettopp sitt rangeringssystem på grunn av mangel på samarbeid og innovasjon, intern konkurranse og posisjonering. I stedet har de innført et nytt system som fokuserer mer på teamarbeid - og null rating. Flere store kjente bedrifter, som Motorola, følger etter, og det er på tide. Vi har mast om dette i 10-15 år. Nå skjer det! sa Kuvaas under et BI-seminar om prestasjonsledelse mandag.
For trenden er tydelig: Selv om Norsk ledelsesbarometer 2013 viser at norske bedrifter bruker karaktersystemer i økende grad, viser tall fra Institute for Corporate Productivity en nedadgående trend i bruk av rangeringssystemer internasjonalt.
Bård Kuvaas er negativ til målehysteriet som har rådet ute i bedriftene:
- Rangering av ansatte er ikke motiverende for det store flertallet fordi slike rangeringer nesten aldri oppnår nødvendig legitimitet blant de som rangeres, forklarer han.
For uansett hva ledere har trodd: Systematisk rangering av ansatte får verken fart på lønnsomheten i bedriften eller motivasjonen til medarbeiderne - og oppleves ofte som blodig urettferdig.
Indre motivasjon
- En leder som setter de ansatte opp mot hverandre gjennom målinger og rangeringer, har ikke skjønt hva som skal til. Det finnes ikke noe mer demotiverende enn å bli fortalt at man leverer dårligere enn gjennomsnittet, sier Bård Kuvaas.
Microsoft drev i en årrekke med karaktergivning og rangering av sine medarbeidere, noe som førte til en voldsom høy turnover hos it-giganten. Hadde de visst noe om organisasjonspsykologi, hadde de aldri innført en slik ordning i utgangspunktet, mener Kuvaas.
Han slår fast, og lener seg på en rekke internasjonale forskningsfunn, at det er medarbeidere drevet av indre motivasjon som opplever størst jobbtilfredshet, er mest dedikerte og engasjerte og har lavest sykefravær.
- Slik er det for alle, både nordmenn, kinesere og amerikanere. De som opplever høy grad av jobbautonomi, er mest tilfredse. Ytre motivasjon må vel ha noen fordeler? kan man spørre seg. Ja, for enkle og kjedelige oppgaver. Det virker på kvantitet, men ikke på kvalitet - og bare på enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver, utdyper Bård Kuvaas.
Målene står i veien
Tim Rosenkilde er ansvarlig for outplacement (Jobb & Karriere) i Impact AS, som er totalleverandør av HR-tjenester, og han er glad for at flere bedrifter nå velger å gjøre som Microsoft.
- Microsoft gjorde et feilsteg med sitt rangeringssystem og jeg ser dessverre at mange norske bedrifter holder på med lignende karaktersetting av medarbeidere - uten at de har noe særlig fakta på bordet som sier at dette er lurt. Ofte står målene som blir satt i veien for helhetstenkningen til bedriften, og HR-direktører sliter med å måle medarbeidere på en måte som oppleves rettferdig, sier Tim Rosenkilde til DN.no.
- Konklusjonen er vel at måling av ansatte er bra for noen, men veldig demotiverende på alle dem som rangeres fra midten av skalaen og nedover. For disse medarbeiderne svekkes selvfølelsen og målingen blir bare nok en bekreftelse på at man ikke duger, forklarer han.
Rangeringer kan også bli dypt urettferdig:
- Når HR-direktører må "vaske resultatene" ned til en median på arbeidsplasser med mange dyktige medarbeidere, kan det bli svært tilfeldig på skalen hvor man havner. Konkurranseorienterte personer som elsker å jobbe frem mot absolutte mål vil gjøre det bra, mens fellesskapsorienterte medarbeidere og ansatte som går litt utradisjonelt til verks får dårligere score. Og når man straffes for å tenke fellesskap, blir det jo veldig demotiverende, sier Tim Rosenkilde.
Må få frem det beste i hver enkelt
Å sette absolutte mål for hva en ansatt skal oppnå, har flere ulemper, peker Bård Kuvaas på.
- Det virker demotiverende snarere enn skjerpende hvis man blir målt og funnet for lett. For den som kan og vil gjøre jobben godt, kan slike målinger være prestasjonshemmende, for absolutte mål står ofte i veien for fleksibiliteten i jobben, sier Kuvaas.
Han er glad for at organisasjonene nå er i ferd med å forstå problemet selv. Og han understreker at bortfallet av karakterer ikke betyr at man skal droppe å gi konstruktive tilbakemeldinger på den jobben de ansatte gjør.
- For å få til prestasjonsforbedring, kreves en kontinuerlig prosess der man fokuserer på å få det beste ut av hver enkelt medarbeider - på tvers av ulike evner. Man skal identifisere medarbeideres styrker og involvere dem mer i det som skjer på arbeidsplassen. For å få til dette, er lederen imidlertid nødt til å kjenne medarbeidernes evner, ferdigheter, kunnskaper, personlighet og motivasjon, sier Bård Kuvaas.
Les også:
Teppebombes av møter. Dynges ned av krav og prosedyrer.
Karakterdrap (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.