- Det brutale faktum er at cirka 70 prosent av alle omstillingsinitiativer mislykkes. Og det er flere grunner til dette, sier Tim Rosenkilde, som er ansvarlig for omstilling i Impact, en totalleverandør av HR-tjenester.

Etter å ha bistått bedrifter i mange omstillingsprosesser, har han merket seg et par ting:

- Mange bedrifter som nedbemanner tar litt for kraftig i. Resultatet er ofte at lønnsomheten ved nedbemanningen viser mer positive tall enn det som faktisk blir svaret til slutt. Gang på gang ser vi at bedrifter må hyre inn igjen folk som de egentlig har sagt opp, på dyre midlertidige kontrakter, bare uker og måneder etter nedbemanningen. Da har man oversett en del ting på veien dit, sier han.

Arbeidsgiver har en tendens til å glemme de som blir igjen, ifølge Rosenkilde.

Jobber ekstra - går på en smell

- Ofte er fokuset kun på de som må gå, men også de som beholder jobben har tøffe tider foran seg. For hvem skal løse arbeidsoppgavene som nå står igjen? Ofte er ansatte presset i funksjoner allerede, men det som skjer er at oppofrende og trofaste arbeidstakere tar på seg de nye oppgavene i tillegg - og så går de på en smell, sier Tim Rosenkilde.

- Vi ser også at outsourcing av økonomi, HR eller IT til utlandet skaper mye dobbeltarbeid i lange perioder etter at prosjektet skulle vært fullført. Uforutsette kostnader i forbindelse med omstillingen kan fort vekk spise opp besparelsen, legger han til.

Urealistiske forventninger til innsparinger, dårlig kommunikasjon internt og manglende prosessforståelse er noen av grunnene til at omstillinger mislykkes, peker Rosenkilde på.

Kortsiktige besparelser?

- Jeg tenker spesielt på oljebransjen som nå nedbemanner kraftig. Er det riktig å ruste selskapene for en halvert oljepris, slik mange bedrifter nå tenker, eller vil dette være kortsiktige besparelser med langvarige inntektsbegrensninger? spør han.

Tim Rosenkilde tror flere bransjer vil satse på midlertidige ansatte i årene fremover, for å kunne opp- og nedskalere etter behov.

- Men når en mellomleder sitter der og ser hvor mye en innleid konsulent faktisk koster, er det lett å vente i det lengste og tyne de fast ansatte så lenge. Det skaper usikkerhet i organisasjonen og for lite kontinuitet. Når man kutter for mye, kan det fort ende opp med «rykk og napp»-bemanning, sier Rosenkilde.

- En gyllen anledning

Advokat Nicolay Skarning leder Kvales arbeidsrettsavdeling og har møterett for Høyesterett. Han er enig i at mange arbeidsgivere tar for kraftig i når de nedbemanner.

- Gjør de det? Svaret er nok ja. Men jeg tror det er helt bevisst, sier Skarning til DN.

- Når man først skal nedbemanne, kan man like gjerne ta i skikkelig - så man slipper å gjøre jobben en gang til senere. Dessuten er det ofte lettere å få forståelse for en grundig nedbemanningsprosess der mange må gå, i stedet for en mindre nedbemanningsprosess. Og jeg tror en del ledere ser på dette som en gyllen anledning til å kvitte seg med medarbeidere som ikke passer inn i den fremtidige organisasjonen, forklarer han.

Det kan man forstå i en moderne kunnskapsbedrift, der arbeidstakernes egnethet er helt avgjørende, mener advokaten.

- Når man skal sitte igjen med de beste, er det ikke nødvendigvis en som har vært der i 20 år som er best egnet. Kanskje må man kutte litt ekstra og heller få inn andre medarbeidere med en annen kompetanse som har mer å bidra med? Det er derfor mange bedrifter bruker sluttpakker, for å få folk til å fraskrive seg fortrinnsretten til en stilling, sier Nicolay Skarning.

En av åtte bedrifter planlegger nedbemanning, ifølge DNs konjunkturbarometer fra januar 2015. Dette må ledere vite om nedbemanning, ifølge Tim Rosenkilde:

  • Er ansiennitetsprinsippet hellig? Kriteriene for utvelgelsen av hvem som sies opp må være saklig begrunnet.
  • Må bedriften tilby sluttpakker? Nei.
  • Bedriften står i fare for å miste verdifull kompetanse og erfaring.
  • Man må fokusere på mennesker, ikke bare en prosess.
  • Ledelsen må være samkjørt.
  • Lag en klar tidsplan for når ting skal gjennomføres.
  • Praktisér likebehandling av ansatte.
  • Ta vare på de gjenværende.
  • Husk at de ansatte trenger tid til å bearbeide endringene.
  • Involvér de tillitsvalgte.
Vis alle stillinger

Les også: Sjekk hvor det er flest midlertidig ansatte

Mistet oljejobben etter 29 år i bransjen - nå satser han 100 % på hobbyen sin

 (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.