Mange har sett 8. mars-filmen fra Finansforbundet, der unge gutter og jenter skulle samle blå og rosa baller i hver sin beholder. Som belønning fikk jentene konsekvent mindre godteri enn guttene, noe de unge deltagerne synes var «urettferdig» og «kjemperart».
Fremover blir det lettere å kartlegge arbeidsfordeling og belønninger for likt arbeid også i voksenverdenen, ettersom aktivitets- og redegjørelsesplikten ble styrket ved årsskiftet.
Arbeidsgivere har lenge hatt en plikt til å avdekke likestillingsrelaterte problemer på arbeidsplassen. En styrkelse av plikten går ut på at bedriftene skal kartlegge flere forhold, deriblant lønn, omfanget av ufrivillig deltid, midlertidig ansatte og andelen i foreldrepermisjon.
Aktivitets- og redegjørelsesplikten skal også forankres i selskapsstyrene etter en ny bestemmelse i likestillings- og diskrimineringsloven.
Nå er styreleder pålagt å sørge for styrebehandling av aktuelle saker for å fremme likestilling og hindre diskriminering.
Det styrkede regelverket «ser ikke bra ut», skriver Trygve Hegnar på lederplass i Finansavisen. Jeg mener derimot det er all mulig grunn til å ikke se seg fornøyd med virksomheters årsberetninger før disse temaene er tilstrekkelig redegjort for.
Kartleggingen vil også gjøre det lettere å ta tak i de to største årsakene til lønnsgap:
- Den første dreier seg om at kjønnsdelingen i en bedrift blir tydeligere jo høyere opp i hierarkiet en kommer. Tall fra SSB viser blant annet at økningen av kvinnelige ledere kun har vært på fire prosent i løpet av en tiårsperiode.
- Den andre indikerer at kvinner og menn jobber forskjellige steder i virksomheten, med oppgaver som tradisjonelt er blitt verdsatt ulikt, men som i noen tilfeller handler om arbeid med likt ansvar, lik belastning, likt behov for kompetanse, like arbeidsforhold – altså arbeid av lik verdi.
Felles for begge problemene at det som regel er kvinnene som trekker det korteste strået.
I fjor løftet DN blant annet frem utfordringen med at kvinner mister lederposisjoner etter endt mammaperm. Fra ombudets side ser vi også at uttak av foreldrepermisjon er den enkeltfaktoren som påvirker kvinners lønnsutvikling mest negativt, selv om bildet er sammensatt.
Poenget med forsterkede regler er ikke å favorisere ett kjønn eller sikre «kvinnedominans» i mannstunge yrker, men å ivareta mangfoldet. Kjønn utgjør heller ikke hele lovverket. Virksomhetene gis også en plikt til å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering av alle ansatte, uavhengig av funksjonsevne, etnisitet og religion.
Selv om dette kanskje ikke høres ut som noe som ligger i kjernen av virksomheten, kan systematisk arbeid med mangfold være god business. Selskaper som Storebrand, PwC og McKinsey har gjort undersøkelser som viser at bedrifter som scorer høyest på mangfold, også har utsikter for høyere avkastning enn virksomheter som har prioritert disse områdene ned. Konsekvensen av at likestillings- og diskrimineringsspørsmål er satt på agendaen den siste tiden, bidrar ikke bare til rettferdighet. Det kan også tiltrekke seg gode kunder.
Uansett hva slags utfordringer en bedrift måtte stå overfor, håper jeg det forsterkede regelverket vil bidra til å dyrke frem moderne ledere som jobber aktivt med likestilling. Og for alle ledere som ikke rakk å gi sine ansatte en julegave, kan en skikkelig likestillingsinnsats være en god erstatning.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.