Når it-selskapet Evry gjennomgår søknader og cv-er til utviklerstillinger, setter de i noen tilfeller andre inngangskriterier for kvinnelige søkere, for å være sikre på at de ikke screener vekk kvalifiserte kandidater før første intervju.

Hr-ansvarlig Trond Vinje i Evry understreker at dette ikke gjelder alle avdelinger. Det var kode24 som først omtalte saken.

– Evry har en ambisiøs plan om at vi skal ha 50 prosent kvinnelige ansatte i 2028 og 40 prosent allerede i 2025. Dette er mål vi rapporterer på. I slutten av august hadde vi hele 1026 it-kvinner ansatt i selskapet, men vi ønsker oss enda flere. For å nå de målene vi har satt oss, trenger vi flere kvinnelige kandidater inn i poolen. Da må vi tenke alternativt. Vi bruker både ny teknologi for å få til dette, sammen med en helhetsvurdering av kandidatenes kompetanse og egenskaper, sier Vinje til DN.

Kode24s gjennomgåelse av kvinneandelen i store norske utviklingsmiljøer nylig viste at alle de spurte selskapene var enig i at den var «altfor lav».

– For å få flere kvinner til å søke utviklerstillinger, må vi se nærmere på de kriteriene og verktøy vi tradisjonelt har brukt i rekrutteringsprosesser, sier han.

«Kan være litt mer fleksible»

– Vi er på jakt etter flinke folk, men det kan være mange grunner til at folk med for eksempel dårlige karakterer eller lav score på tester er førsteklasses utviklere og utmerkede teknologer. Derfor kan vi være litt mer fleksible og senke disse kriteriene for å få flere kvinner inn på jobbintervju. Men uansett: Alle vi ansetter er i høyeste grad kvalifisert. Vi må bare sørge for å ikke utestenge dyktige talenter fordi de ikke har absolutt toppscore på alle kriteriene vi ser etter, forklarer han.

Hr-ansvarlig Trond Vinje i Evry.
Hr-ansvarlig Trond Vinje i Evry. (Foto: Evry)

– Dette innebærer blant annet at vi kan vekte formelle krav annerledes opp mot personlig egnethet for å fange opp flere kvinnelige toppkandidater. Til syvende og sist er det imidlertid alltid den personen vi mener er best kvalifisert, uansett om det er en kvinne eller mann, som får jobben, legger han til.

Line Moseng (29) er utvikler i Nav, og i tillegg engasjert i blant annet Lær Kidsa Koding og mangfold i teknologibransjen.

I år vant hun dessuten Oda Award Woman-prisen.

En av grunnene til at hun fikk denne hedersprisen, er at hun er en sterk bidragsyter til at hennes arbeidsgiver Nav i dag har en vesentlig høyere kvinneandel både blant medarbeidere og ledere enn gjennomsnittet i bransjen.

Rom for annerledeshet

– It-bransjen lager løsninger for hele befolkningen, men representerer ikke samfunnet. Vi teknologer er generelt for like. Vi må utvide horisonten vår, oppsøke annerledeshet, tørre å la oss påvirke av andre og se andres perspektiver, sier Line Moseng.

Først og fremst må vi se på hvordan stillingsutlysninger skrives. Altfor ofte listes det opp en mengde «krav» man skal oppfylle, men er dette faktiske krav for å kunne få jobben – eller er det arbeidsgivers ønskeliste? Mitt inntrykk er i alle fall at mange aktuelle kandidater faller fra allerede her, fordi man ikke ticker alle boksene. Ofte gjelder dette kvinner og kandidater med minoritetsbakgrunn, sier hun.

Hun peker på at det er en tendens til at man ansetter folk som er like seg selv, noe som ofte skinner tydelig igjennom i stillingsannonsen.

– Men hvis man bare velger dem som er like seg selv, blir det mindre innovasjon og mangfold, advarer hun, og råder arbeidsgivere til å tenke gjennom det samme når bedriften er representert på karrieredager på studiestedene.

For å oppnå mer mangfold, må kulturen på arbeidsplassen også ha rom for annerledeshet, påpeker hun.

– Mangfold er ingenting uten inkludering, sier Moseng.

Må vise bredde

Hr-ansvarlig Trond Vinje i Evry synes Line Moseng setter fingeren på noe utrolig viktig:

– Det hun sier om kommunikasjonen i rekrutteringsprosessen, er noe vi er veldig bevisste på. Skal vi møte studenter på en karrieredag fra NTNU, sender vi en ansatt som er tidligere NTNU-er – ikke en middelaldrende mann i dress. Vi er nødt til å vise bredden i miljøet vårt, for vi har faktisk over 30 nasjonaliteter representert i selskapet vårt, sier han.

Han er også enig i at stillingsutlysninger må utformes for å treffe alle som kan være aktuelle.

– Vi må kunne formulere kompleksiteten i en stilling for å få frem det vesentlige og være realistisk i kommunikasjonen vår, uten at dette oppleves ulikt avhengig av hvem du er og hvilket kjønn du har. Det er en utfordring, men noe vi må ta på alvor for å tiltrekke oss de beste kandidatene, sier Vinje.


(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.