– Når man leser stillingsannonsene, er det ingen tvil om hva bedrifter er på jakt etter: De ekstroverte søkerne. Men mange arbeidsgivere lurer seg selv hvis de alltid går for de utadvendte kandidatene. I enkelte jobber er det tvert imot en fordel å være introvert, sier Espen Skorstad.
Ekstroverte mennesker er utadvendte, mens introverte er innadvendte.
Spesialisten i arbeids- og organisasjonspsykologi i Cut-e har også skrevet boken «Rett person på rett plass», som handler om personlighet i arbeidslivet. Torsdag deltok han på DNs rekrutteringskonferanse på Stratos i Oslo.
– Man går glipp av mye når man bare jakter på utadvendte jobbkandidater. Dersom ikke introverte slipper til i arbeidslivet, utestenger man en tredjedel av befolkningen. Problemet er at vi har en tendens til å tro at folk med gode kommunikasjonsevner og karisma automatisk er de mest intelligente.
- Men det finnes mange dårlige kommunikatorer som også er lynende intelligente. Poenget er at kommunikasjon og problemløsning er to forskjellige ting. Derfor er det ingen grunn til å ikke ansette introverte mennesker, sier Skorstad.
Cut-e tester 12 millioner jobbsøkere årlig, og ble i sommer solgt for rundt en milliard kroner.
Overrasket over stillingsannonser
Espen Skorstad legger ikke skjul på at han er overrasket over hvordan enkelte arbeidsgivere utformer stillingsannonsene sine:
– Skal man ansette en selger eller kommunikasjonsansvarlig, er det jo innlysende at det er en fordel å lete etter utadvendte kandidater. Men skal man lede et stort norsk konsern i dag, er jeg mer usikker. Å være ekstrovert er ikke det samme som å være smart, og man skal være forsiktig med å ansette for ekstroverte personer også, advarer Skorstad.
Mye prat kan være vel og bra, men det er ikke ensbetydende med god møteledelse og resultatoppnåelse, påpeker han.
Skorstad har i sitt arbeid vært opptatt av å fange opp lederkandidater med psykopatiske, narsissistiske og machiavelliske trekk.
– Mange toppledere kan ha et oppblåst selvbilde. Å stoppe narsissistene fra å få lederposisjoner er veldig vanskelig, for de er ofte veldig sjarmerende og gjør det gjerne bedre i intervjuer enn andre. Men slike personer kan være skadelig både for enkeltpersoner og for bedriften, siden de først og fremst tenker på sitt eget beste, sier han.
Kan være kontraproduktivt å ansette ekstroverte
Espen Skorstad undrer seg spesielt over hvorfor systemutviklere, programmerere og langtransportsjåfører på død og liv må være så ekstroverte – slik det kommer til uttrykk i stillingsannonser.
– Man søker etter de ekstroverte også i slike jobber, men jeg aner ikke hvorfor. Tvert imot vil det være kontraproduktivt å ansette en ekstrovert i en slik jobb. Det skal man være klar over, sier Skorstad.
– Tenk etter: Hvor produktivt er det egentlig å være utadvendt, når det du skal gjøre er å frakte laks i en lastebil fra Hitra til Paris?
Han understreker at det er en misforståelse at introverte ikke vil være sammen med folk.
– Det som skiller dem fra ekstroverte, er at de ikke er så opptatt av sosial status og at de er mindre pratsomme. Men slik jobbintervjuer foregår i dag, er det jo en lissepasning til den utadvendte kandidaten, mens de innadvendte blir svette i hendene og beklemte over situasjonen. Og resultatet: Ofte velges den utadvendte, som også har det «beste» håndtrykket. Det er nemlig ingen myte at et fast håndtrykk skaper et godt førsteinntrykk, sier Espen Skorstad.
Roboter går ikke i klassiske intervjufeller
I Espen Skorstads bok «Rett person på rett plass» fremhever organisasjonspsykologen en rekke klassiske fallgruver personer kan gå i når de intervjuer kandidater til en stilling:
- Beslutninger basert på intuisjon og magefølelse
- Beslutninger basert på førsteinntrykk
- Overvurdering av negativ informasjon
- Kontrasteffekten (å sammenligne kandidater i stedet for å vurdere hver enkelt kandidat opp mot silingskriteriene)
- Likhetseffekten (foretrekker kandidater som ligner seg selv)
- Intervjuer påvirker kandidatens adferd
- Glorieeffekten (positive enkelteffekter gjør at vi overvurderer kandidaten på andre områder)
- Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier.
Men roboter går ikke i de klassiske intervjufellene. De lar seg ikke styre av følelser, de er ikke fordomsfulle, og de baserer seg på fakta for å forutse fremtidig jobbprestasjon, påpeker eksperter.
Skeptiske til robotisering av rekruttering
Rekrutteringen er i ferd med å robotiseres, men norske ledere er skeptiske til å ta de nye teknologiske hjelpemidlene i bruk, sa Vegard Kolbjørnsrud, postdoktor i strategi ved Handelshøyskolen BI, på rekrutteringskonferansen torsdag.
– Man kan ta i bruk automatisering på flere rekrutteringsnivåer: Man kan få en mer uhildet vurdering av jobbkandidatene og får også hjelp til å unngå å overse gode kandidater. Og man har dessuten en plattform for analyser av videoer av jobbintervjuer. Det er mye spennende som skjer, som kan komplettere den menneskelige dømmekraften. Men spørsmålet er om ledere er klare for å ta dette i bruk. Mange ser på intelligente maskiner som en trussel. Skepsis kan være sunt, men man må også sette i gang og utforske dette. For det er på vei inn, sier Kolbjørnsrud.(Vilkår)