Når sjefer oppfører seg dårlig, får de gjerne kritikk for sin «lederstil». Det kan lyde nærmest som noe upersonlig – som om de bare har satset på feil metode, kledd på seg feil stil for anledningen.

Partileder Liv Signe Navarsetes Navarsete skjelte ut ungdomsleder foran 200 personer blir tolket som uttrykk for en «lederstil basert på frykt for konkurranse». Sagt på en annen måte: Navarsete var illsint på Borch fordi ungdomslederen hadde støttet Ola Borten Moes lederkandidatur i pressen, og greide ikke styre seg. Oppførselen kan like gjerne ses på som total mangel på stil.

Skillet mellom adferd som får merkelappen kritikkverdig lederstil og god gammeldags dårlig oppførsel, er ofte vanskelig å få øye på, noe som har en naturlig forkl#229. I virkeligheten er ikke lederstil noe en ubesværet kler av eller på seg etter behov. Ledelse er dypest sett en personlig affære, og det er for en stor del i personligheten sjefsmaterialet ligger.

Jo større kontroll over og innsikt i egen reaksjonsmønstre og hvordan man virker på andre, jo større mulighet til å bevisst «velge» seg funksjonelle ledermetoder alt etter hvem man skal lede og hvilken situasjon man er i.

To stilarter
Innen «normalledelse» finner vi grovt sett to hovedstilarter. På den ene siden har vi de som først og fremst er opptatt av menneskene. I denne kategorien finner vi alt fra de sykelig konfliktskye og kanelbollebakende sjefene, til de som for eksempel legger avgjørende vekt på medarbeideres faglige utvikling og frihet til å lede seg selv så langt det er mulig.

Den andre hovedkategorien består av de oppgaveorienterte sjefene, de som først og fremst vil ha ting gjort, og det litt brennkvikt. Personalbehandling er interessant ene og alene ut fra i hvilken grad det kan bidra direkte til resultater.

Disse to arketypene dukker opp i nesten alle debatter om ledelse, for eksempel den om «myk HR» versus «hard HR»: Skal sjefer primært være støttende og omsorgsfulle, eller skal de først og fremst stille klare og harde krav? En kombinasjon er trolig som regel å anbefale. En sjef som er genuint opptatt av medarbeiderne og viser dem tillit, vil lettere få dem med på laget, fremme samarbeidet og prestasjonene.

I mange støpninger
 Men menneskeorienteringen utgjør likevel ingen universaloppskrift. Akkurat som sjefene kommer medarbeidere i utallige støpninger og krever ulik behandling for å tikke og gå optimalt. Økonomiprofessor Mari Rege har for eksempel nylig i denne avisen argumentert med at tillit og frihet fører til økt produktivitet kun dersom medarbeidere har høy arbeidsmoral fra før og dersom de i tillegg blir godt betalt. Rettferdighetssans gjør at ansatte som føler seg verdsatt materielt ønsker å gi noe tilbake til arbeidsgiver (og vice versa må vi anta: det er demotiverende å ikke føle seg tilstrekkelig satt pris på i kroner og øre.)

Overfor andre typer medarbeidere kan slakke tøyler tvert imot føre til unnasluntring. Et vell av internasjonale undersøkelser viser at de medarbeidere som blir vist tillit er mest produktive, noe blant annet BI-forsker Bård Kuvaas har bragt til torgs ved en rekke anledninger. Rege stiller imidlertid det betimelige spørsmålet om hva som kom først, medarbeiderens effektivitet eller sjefens tillit.

De aparte
 Hun bygger argumentet på en adferdsøkonomisk studie publisert i American Economic Review. Den bekrefter fremfor alt kompleksiteten i spørsmål om hva slags lederstil som virker. Medarbeideres personligheter, typen virksomhet og situasjonen organisasjonen befinner seg i, er blant faktorene som gjør dette til en ligning med veldig mange variable.

Hva så med de mer aparte adferdsmønstrene hos sjefer? Såkalt fryktbasert eller eksplosiv ledelse handler mer om mangel på bevissthet rundt lederstil enn noe annet. Sjefer med liten interesse eller evne til innsikt i egne personlige tilbøyeligheter, vil ha en «stil» som speiler deres ureflekterte instinkter og væremåter. På godt og ondt.

Eva Grinde er kommentator i Dagens Næringsliv

Les også: Navarsete skjelte ut ungdomsleder
Les også: Tidligere Sp-topp hardt ut mot Navarsete
Les også: Ber Sp-lederen beklage på nytt (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.