Mange virksomheter jobber i disse dager med å ferdigstille resultatene for 2019 og fastsette bonus for de ansatte for fjorårets arbeid. Mange ansatte venter på sin side spent på å få endelig bekreftet hva bonusen blir.

De siste årene har domstolene behandlet en rekke bonustvister hvor ansatte har opplevd store skuffelser og tapt betydelige beløp, typisk etter at arbeidsgiver har gjort endringer i bonusordningen som først er blitt kjent for den ansatte etter utløp av bonusåret.

Avgjørelsene er eksempler på at arbeidsgivers styringsrett går foran ansattes forventninger. Det er det gode grunner til.

Incentivbasert avlønning, slik som bonusordninger, må passe til virksomhetens situasjon og mål. Har virksomheten behov for å gjøre endringer, må det også kunne omfatte bonusordninger.

Dette anerkjenner domstolene:

  • En skipsmegler tapte før sommeren et bonuskrav på 3,6 millioner i lagmannsretten. Arbeidsgiver fikk medhold i at virksomheten sto fritt til å fastsette og endre vilkårene for bonus, og at dette også kunne gjøres etter avsluttet bonusår. Bonusen falt i dette tilfellet bort fordi megleren sa opp stillingen sin.
  • En distriktssjef i Kiwi tapte i fjor et bonuskrav på nærmere 300.000 kroner i lagmannsretten. Arbeidsgiver fikk medhold i at vilkår i ordningen som ikke var kjent for den ansatte, i dette tilfellet krav om uoppsagt stilling, like fullt var gjeldende.
  • To ledere i Awilco Invest tapte i 2016 krav om bonus på henholdsvis 24 og 20 millioner, og selskapet fikk medhold i at de kunne endre/avvikle bonusordningen.
  • En avdelingsleder tapte i 2015 et krav om bonus på rundt tre millioner kroner i lagmannsretten. Arbeidsgiver fikk medhold i at bonusordningen kunne endres etter utløp av opptjeningsåret, selv om den ansatte ikke var informert om dette i forkant.
  • To selgere i Arcus tapte i 2015 sine bonuskrav i lagmannsretten. Arbeidsgiver fikk medhold i at nye vilkår kunne innføres underveis i bonusåret, selv om disse ikke ble klart kommunisert før etter utløp av bonusåret. I likhet med tingretten kom lagmannsretten til at arbeidsgiver både kunne endre og avvikle bonusordningen i kraft av arbeidsgivers styringsrett.

Det er få juridiske skranker for innholdet i en bonusordning, utover alminnelige krav til saklighet og vanlige forbud mot ulovlig diskriminering.

I noen tilfeller er det gode grunner til å inngå forpliktende bonusavtaler som ikke ensidig kan endres av arbeidsgiver, eksempelvis «stay-on» bonus eller annen bonus knyttet til gjennomføring av en transaksjon. Normalt velger imidlertid arbeidsgivere å lage retningslinjer eller avtaler med innebygget fleksibilitet til ensidig å gjøre fremtidige endringer, typisk ved å fastsette at ansatte følger virksomhetens «til enhver tid gjeldende» ordning for incentivbasert avlønning.

Christel Søreide
Christel Søreide

Domstolspraksis viser at ansatte i slike tilfeller må finne seg i betydelige negative endringer. Mange blir overrasket over at arbeidsgiver i kraft av styringsretten til og med kan endre visse avtalevilkår, så lenge arbeidsgiver ikke har gitt særskilt avkall på endringsretten.

Ellen Røyneberg
Ellen Røyneberg

Sakene fra rettsapparatet de siste årene viser at arbeidsgivere i stor grad har vunnet frem, selv om kommunikasjonen overfor de ansatte kunne vært bedre. Det er imidlertid all grunn til å ha gode rutiner for informasjon til de ansatte når ordninger endres. En god juridisk infrastruktur og solid juridisk skyts i en eventuell tvist er viktig nok, men sikrer ikke i seg selv motiverte ansatte og måloppnåelse.

Styret og ledelsen bør derfor jevnlig evaluere om virksomhetens incentivordninger fungerer etter hensikten, og forsikre seg om at det legges til rette for god og klar kommunikasjon både om viktige vilkår og ved endringer.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.