Den ene topplederen etter den andre uttrykker at de ønsker økt kvinneandel i sine selskaper og i sine bransjer. Det er færre som faktisk gjør noe med det.
For å nå målet om økt kvinneandel og økt mangfold, må man jobbe målrettet med initiativer i alle ledd og på alle nivåer i organisasjonen.
Her er ti godt kjente tips til de som vil:
- Følg pengene: De fleste har nå skjønt at mangfold gir økt inntjening. Først og fremst må man ville ha økt kvinneandel fordi det lønner seg, ikke fordi «alle snakker om det».
- Treffsikker annonse: Stillingsannonsen må være utformet slik at den treffer både kvinner og menn. I markedsføring snakker man om «personas», og det samme gjelder her. Skriv en annonse hvor dere har i tankene akkurat den kandidaten dere ønsker å treffe, og skriv det dere tenker appellerer til denne kandidaten. Ikke bruk annonsen som ble brukt til å ansette finanssjefen når dere skal ansette prosjektleder.
- Velg riktige bilder: Billedbruk er viktig dersom dere skal tiltrekke dere kvinner. Vær bevisst på å bruke bilder av begge kjønn i alle annonser, på web og i markedsføring generelt.
- Husk egen nettside: Alle som søker jobb, sjekker ut selskapet før de søker. Hva viser deres websider? Her er det mange som har en jobb å gjøre. Dersom dere vil tiltrekke dere kvinner, så må dere vise at dere virkelig mener det, og det gjør seg tilkjenne i «om oss» sidene på selskapets websider.
- Begge kjønn må bli intervjuet: Når man har kommet til utvelgelsen av kandidater som skal til intervju, velges tradisjonelt sett menn fremfor kvinner. Undersøkelser fra Harvard viser at samme cv, med kvinnenavn på den ene cv-en og mannsnavn på den andre cv-en, så velges mannen i 76 prosent av tilfellene fremfor kvinnen. Grunnen? Mannen blir oppfattet som best kvalifisert (selv om cv-en er identisk).
Det betyr at HR og ledere må være bevisste når de velger kandidater. Selskapene må sørge for at både kvinner og menn kommer på intervju, basert på cv, erfaring og bakgrunn, ikke navn. I selskapet jeg leder, FotoWare, har vi valgt å ta inn alle kvinner som søker på tech-stillinger til intervju uansett, slik at vi er sikre på at vi ikke går glipp av noen gode kandidater. - Begge kjønn må intervjue: På intervjuet skal det være både en kvinne og en mann til stede. Ifølge Fafo velger man fortsatt den man liker best på intervju i siste fase, og man velger gjerne ut fra felles interesser og likhet.
- Få frem bragdene: Menn er ofte flinkere til å selge seg selv på intervjuet, og det må man være obs på. Still alle kandidater nøyaktig de samme spørsmålene, og sørg for å få frem bragdene hos både menn og kvinner
- Ikke ta nei for et svar: Hvis du vil ha kvinner til ledelsen, så må de velges. Skaff dem en mentor, løft dem opp og gi dem lederansvar. Alle må få sjansen til å prøve å være leder i trygge rammer, og det er viktig å være tydelig på at det er flere måter å lede på.
- Walk the talk: Sørg for å sette standarden for selskapet i ledergruppen. Det å øke kvinneandelen er ikke en jobb kun for HR – det er noe ledelsen må ha på sin agenda.
- Synliggjør kvinnene: Når kvinneandelen er økt, må det jobbes for å opprettholde denne. Det handler om å beholde kvinnene. Sørg for å synliggjøre de kvinner som allerede er der; på scenen og i mediene – slik tiltrekker selskapet seg enda flere kvinner.
En organisasjon som ønsker økt kvinneandel bør ha både kvinner og menn i alle deler av organisasjonen, i fagstillinger, lederstillinger og i toppledelsen. Hele organisasjonen må være omforent om at mangfold er viktig og grunnene til at det er viktig.
Dette må være en del av organisasjonens dna. Det er ingen tid å miste, så man kan like godt sette i gang i dag med nye tiltak for å øke kvinneandelen.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.
