Sammenslåingen av kommuner og fylkeskommuner skapte stor politisk debatt. Nå pågår debatten for fullt om å reversere prosessene og dele opp sammenslåtte kommuner og fylkeskommuner. Mange ansatte følger spent med og lurer på hva som vil skje med sine ansettelsesforhold.

Jarl Borgvin Dørre
Jarl Borgvin Dørre
Lasse Gommerud Våg
Lasse Gommerud Våg

Får de beholde jobben de har hatt etter sammenslåingen, og hva med arbeidsvilkår som arbeidssted og lønn, blir de endret?

Kommunestyrer og fylkesting som ønsker en deling, har knapp tid. Regjeringen har gitt frist til 1. mars 2022 for å søke departementet om deling. For politikere som vurderer deling, og for de som skal gjennomføre politiske vedtak om det etterpå, er det viktig å være klar over at en delingsprosess byr på noen arbeidsrettslige utfordringer.

Å gjennomføre en kommunedeling på en riktig og god måte, er ikke helt enkelt, og det skal lite til før en slik prosess kan bli ganske kronglete.

Delingsprosessen skal etterleve de rammene som særlig gis i inndelingsloven, arbeidsmiljøloven, forvaltningsloven og tariffavtalene for KS. I tillegg vil kommunene kunne inngå en omstillingsavtale som fastsetter rammene nærmere.

Deling vil reise mange av de samme arbeidsrettslige spørsmålene kommunene sto overfor ved sammenslåingen. Det skal etableres helt nye organisasjoner, og det skal besluttes hvor i organisasjonskartet de ansatte skal innplasseres, hvilken stilling den enkelte ansatte skal ha og i hvilken grad den ansattes arbeidsvilkår som arbeidsoppgaver, lønn og arbeidssted kan endres.

Kommunene bør ikke gjennomføre en prosess der alle ansatte fristilles og må søke på stillinger i de nye organisasjonene, slik det skal ha vært eksempler på ved kommunesammenslåingene.

Kommunene bør ikke gjennomføre en prosess der alle ansatte fristilles og må søke på stillinger i de nye organisasjonene

Etter vårt syn er en slik fremgangsmåte ikke i samsvar med arbeidsmiljølovens regler. For mange ansatte vil det innebære at de må søke på sine egne stillinger, og de ansatte vil kunne oppleve prosessen som en unødig merbelastning. Kommunene skal være heldige hvis at en slik prosess gjennomføres uten tvister, ekstrakostnader og uro.

Sammenslåingen av kommuner medførte at en del stillinger overlappet, og for å håndtere denne overtalligheten ble det foretatt endringer i ansattes stillinger og oppgaver og eventuelt oppsigelser eller sluttavtaler. Også for de nye organisasjonene vil det være behov for innplassering og endringer i arbeidsforholdene ut fra de nye organisasjonskartene.

Kommunedeling kan på andre punkter være mer krevende enn en sammenslåing. Siden det nå blir flere kommuner, blir spørsmålet hvilken kommune hver ansatt skal innplasseres i.

  • Her kan det kanskje være naturlig å velge den kommunen den ansatte var ansatt i før sammenslåingen, men hva med ansatte som er ansatt etter sammenslåingen?
  • Hva med ansatte som ikke ønsker seg tilbake til sin gamle kommune pga. trivsel, faglige årsaker eller endret bosted?
  • Hva med ansatte i leder- eller nøkkelstillinger som flere kommuner ønsker ansatt hos seg?
  • Hva skjer med rettigheter som noen ansatte har fått på grunn av sammenslåingen, f.eks. reisekompensasjon pga. lengre reisevei eller overflødige ledere i retrettstillinger?

Ved kommunesammenslåingene ble det etablert et nytt rettssubjekt, altså en egen juridisk enhet, og reglene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kom da til anvendelse for alle de ansatte. Ved deling, derimot, vil arbeidstagerne bli værende eller overført til en ny kommune.

Her blir deling mer komplisert enn en sammenslåing, fordi det til dels vil gjelde ulike regelsett avhengig av om man blir overført til en ny kommune eller ikke. Reglene om virksomhetsoverdragelse vil komme til anvendelse for arbeidstagere som overføres til en ny kommune, men ikke for arbeidstagerne i kommunen som videreføres.

Ansatte i kommuner eller fylkeskommuner som deles, vil derfor ha forskjellige rettigheter avhengig av om de overføres til ny eller en eksisterende kommune. Blant annet kan ansatte som overføres til en ny kommune motsette seg dette, og kan eventuelt også ha rett til å fastholde arbeidsforholdet med den eksisterende kommunen.

En deling vil kunne medføre uro og store arbeidsmiljøutfordringer for kommunene. Ansatte har allerede vært gjennom en omstillingsprosess, og mange vil være endringstrette. Informasjon og drøftelser med de ansatte og deres representanter vil, som ved kommunesammenslåinger, være sentralt gjennom hele prosessen. Dette gjelder både før beslutning om deling tas og deretter om hvordan delingsprosessen skal gjennomføres.

Kommunesammenslåingene viste at det var stor forskjell i hvordan de tillitsvalgte ble involvert i prosessene og at dette influerte på hvordan endringene ble mottatt av de ansatte. Besluttes deling av kommuner og fylkeskommuner, bør man ta høyde for den tids- og ressursbruk det krever.

… det skal lite til før en slik prosess kan bli ganske kronglete

For ordens skyld: Advokatfirmaet Lund & Co bistår offentlig sektor, herunder kommuner, og synspunktene har også sammenheng med egne erfaringer fra arbeid med kommunesammenslåing.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.