Kvotering er symbolpolitikk og gir falsk likestilling, skriver Heidi Nordby Lunde i DN 14. oktober oktober. Ja, til en viss grad, men denne og flere andre påstander i Lundes innlegg bør nyanseres og diskuteres.
Lovregulering av kjønnsbalanse i bedriftsstyrer har elementer av symbolpolitikk. I positiv forstand ved at det uttrykker politisk vilje til å endre mannsdominansen i næringslivet. Fra debatten startet ved årtusenskiftet til kvoteringsloven ble iverksatt i 2008, økte kvinneandelen fra 5 til 40 prosent. Regjeringens hovedbegrunnelse for lovreguleringen den gang var rett og slett å endre kjønnssammensetningen i styrene. Kvoteringen har virket der hvor den er innført.
Men kvoteringsloven har også blitt et symbol på sin egen begrensning, og på virksomheters manglende initiativ og aktivitet i arbeid for likestilling. Selv om kjønnssammensetningen i styrene til virksomhetene som er omfattet av kvoteringen ble kraftig bedret, førte det ikke til flere kvinner i ledelsen av de samme virksomhetene. I gjennomsnitt viser Core Topplederbaromenter ingen forskjell i kjønnsfordeling i toppledelsen av de største virksomhetene, enten de er omfattet av styrekvotering eller ikke.
Ei heller førte kvoteringsloven til flere kvinner i styrene for virksomheter som ikke er omfattet. De lot seg altså ikke inspirere.
«Det blir fort søsteren til den mannlige gründeren som fyller kvinnekvoten…», skriver Lunde. At kvoten ville bli fylt opp av kvinnelige familiemedlemmer var også en utbredt påstand i debatten om innføringen av kjønnskvotering for ASA-styrene tidlig på 2000-tallet. Institutt for samfunnsforskning har studert hva som kjennetegnet styremedlemmene i ASA-selskap like etter at lovreguleringen ble iverksatt.
Undersøkelsen viser forskjeller mellom de kvinnelige og mannlige styrerepresentantene, men ikke i retning av at kvinnene som kom inn ikke var kvalifisert. Kvinnene var i gjennomsnitt noe yngre enn mennene, og kvinnene hadde oftere lang universitetsutdannelse innen fag som økonomi og jus, mens menn noe oftere hadde teknisk-naturvitenskapelige utdannelser.
Den tydeligste forskjellen gjelder styremedlemmenes hovedstilling. Det er klart flere menn som oppgir eier/deleier/partner som hovedstilling, og klart flere kvinner som oppgir ansatt leder som hovedstilling.
Kvoteringsloven bidro altså til å endre sammensetningen av styrene.
Vibeke Heidenreich viser i sin doktoravhandling at styremedlemmer av begge kjønn rekrutteres gjennom aksjonærenes, administrasjonens og valgkomiteenes egne profesjonelle sosiale nettverk. Det vil si at styrerepresentanter ble rekruttert på samme måte og gjennom de samme kanaler, enten de var menn eller kvinner.
Det er lite som tyder på at familierelasjoner er en sentral rekrutteringskanal. I familieeide bedrifter er det vel rimelig om både søstre og brødre er relevante styrekandidater.
«Kvinner flest jobber i offentlig sektor», skriver Lunde. Dette er en utbredt oppfatning, men den stemmer ikke. Flere kvinner enn menn jobber i offentlig sektor. Ja det stemmer. Men blant kvinner jobber flest i privat sektor, fordi den er større enn offentlig sektor. Kvinner flest jobber i privat sektor.
Slik sett kan rekrutteringsmulighetene til AS-styrene, om vi følger Lundes argumentasjon, være bedre enn fryktet.
Hvorvidt det er en god idé å utvide kvoteringsloven til AS-selskapene, er et annet spørsmål. Det er ikke vanskelig å se de prinsipielle problemene som gjelder normative avveininger mellom det politiske demokratiet og aksjonærdemokratiet, og hvor grensene går for statlig innblanding i næringslivet, slik som tidligere diskutert av Fredrik Engelstad og Mari Teigen.
Samtidig viser Core Topplederbarometers oversikt over kjønnssammensetningen i de 200 største selskapene (etter omsetning) at blant AS-ene (som ikke er omfattet av kvoteringsloven) har hele 31 prosent kun menn i styret. Dette signaliserer at det igjen bør debatteres hva som skal til for å fremme likestilling i deler av norsk næringsliv.
En utvidelse av styrekvoteringsloven til de store AS-ene kan være ett tiltak, men om målet er økt kjønnsbalanse i næringslivets ledersjikt, må det arbeides på en bredere front. Mulige tiltak for endring er blant annet foreslått i Core næringslivsstudie.
Kvinnene var i gjennomsnitt noe yngre og hadde oftere lang universitetsutdannelse innen fag som økonomi og jus
(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.