Mange bedrifter sliter med ansatte som ikke gjør jobben sin. Men nå har det blitt enklere for bedriftene å si opp slike arbeidstakere, forteller advokat og partner Nicolay Skarning i advokatfirmaet Bull & Co.
- Et sterkt stilingsvern kan medføre at enkelte mister motivasjonen til videreutvikling. Og mange er lite motiverte og «henger ikke med» på nye oppgaver og ny teknologi, sier han.
Utgangspunktet for at bedriften ønsker å si opp en ansatt kan være alt fra manglende prestasjoner, stadig forsentkomming og samarbeidsproblemer med andre kollegaer. Mer alvorlige ting kan være ordrenekt, uhederlighet, tyveri, trusler og vold.
Kan miste jobben for «småting»
Desto mer alvorlig bebreidelsen er, desto enklere er det for arbeidsgiver å gå til oppsigelse.
Men slappfisker skal ikke føle seg for trygge av den grunn.
- Kan arbeidstakeren bebreides for et eller annet, som manglende tiltakslyst eller manglende oppfølging av kurs, kan det være grunnlag for en oppsigelse, sier Skarning.
Altså kan du miste jobben om du for eksempel stadig kommer en halv time for sent. Eller om du ofte gjør småfeil eller er slurvete, selv om disse tingene hver for seg kun er småting.
- En ny dom viser at mindre ting som til sammen blir et stort problem kan være grunnlag for oppsigelse. Men arbeidsgiver må ha fulgt riktige prosedyrer for å ha sitt på det tørre, og det er arbeidsgiver som sitter med bevisbyrden, sier Skarning.
Ekspert på bedriftsrådgivning og lederutvelgelse, Steinar Hopland i Hopland & Co, bekrefter at mange bedrifter sliter med ansatte som ikke gjør jobben sin:
Les hele saken her: Unngå tabbeansettelsene
Må gi advarsler
Bedriften må ha sagt fra om at den er misfornøyd med innsatsen, gjennom advarsel eller på annen måte. For manglende arbeidsprestasjoner må bevises fra bedriftens side. En oppsigelse skal ikke komme som lyn fra klar himmel. Det må også bevises at bedriften har lagt til rette for riktig opplæring og kurs for den ansatte.
- Arbeidstakeren bør ha fått advarsler og tilrettevisning, og må ha fått forståelsen av at han gjør en dårlig jobb. Han skal også få lov til å uttale seg i forhold til anklagene, forteller arbeidsrettseksperten.
Advarsler som ikke blir fulgt av den ansatte, bør følges opp med møter hvor man stiller krav, og hvor man er enig med den ansatte i hva som kan kreves av stillingen.
Om dette likevel ikke hjelper på innsatsen, skal arbeidsgiver ha et drøftelsesmøte med den ansatte hvor beslutningen om oppsigelse blir tatt opp.
Advarslene og møtene bør også dokumenteres skriftlig, påpeker Skarning. Fremgangsmåte og dokumentasjon er viktig for å vinne om saken skulle komme i retten.
Er det for få som får sparken i Norge? Burde det bli lettere å si opp de som ikke gjør jobben sin? Diskuter saken!
Skarning viser til flere saker hvor oppsigelser har blitt kjent gyldige. Les eksempel i faktaboks til høyre.
Les også:Slik holder du på talentene
Enklere i prøvetid
Det beste for enhver bedrift er å vurdere den ansatte før prøvetiden er omme, forteller Skarning.
- Hvorvidt arbeidstaker har bestått prøvetiden eller ikke, har betydning. Det er lettere å si opp den ansatte i prøvetiden grunnet mangler ved jobbutførelsen, forteller han.
I prøvetiden har den ansatte ikke rett til å stå i stillingen dersom han vil saksøke arbeidsgiver på grunn av ugyldig oppsigelse. I praksis finner da de fleste arbeidstakere ny jobb, og dermed blir det ikke så ofte søksmål.
- Det er fornuftig å ha minst to til tre prøvetidssamtaler med den ansatte om arbeidsinnsatsen ikke er tilfredsstillende. Prøvetiden må derfor brukes aktivt med oppfølging, påpeker Skarning.
Er sjefene for unnlatende med dårlige medarbeidere? Diskuter saken!
Les også:Hemmeligheten bak ekstra innsats
Les mer om karriere og jobb på DN.no Karriere. (Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.