Telenor Norge as har siden 2005 gjennomført cirka 30 nedbemanningsprosesser. Ved bruk av sjenerøse sluttpakker har prosessene i det vesentlige vært gjennomført ved «frivillige» avganger uten formelle oppsigelser. Det var først da en 52 år gammel trønder mente jobben var viktigere enn pengene, at Telenor Norges praktisering av ansiennitetsprinsippet ble prøvd for domstolen.

Telenor Norge tapte i alle instanser, og nå nylig er siste ord sagt i saken, av Høyesterett.

Ansiennitet er et objektivt uttrykk for realkompetanse. I tillegg gir ansiennitetsprinsippet uttrykk for en gjensidig lojalitet. De fleste finner det rimelig og rettferdig at arbeidstagere som har lagt ned sine beste arbeidsår hos en arbeidsgiver, får en viss beskyttelse ved at de med kortest ansiennitet må gå først.

Oppsigelser i samsvar med ansiennitet oppfattes som legitime, mens oppsigelser i strid med ansiennitet vil lett skape uro blant de ansatte.

I den nylig avsagte Telenor-dommen avviste Høyesterett Telenors forsøk på å begrense utvelgelsen uten å ta hensyn til ansiennitetsprinsippet. Telenor Norge argumenterte med at de er en kompetansebedrift og at allsidigheten i stillingene gjorde det «umulig» å sammenligne stillinger.

I tillegg mente Telenor at utvelgelsen måtte følge grensene for divisjonene som alle hadde egen ledelse, egne budsjetter og egne virksomhetsplaner.

Høyesterett la ikke vekt på kompetanseargumentet og kom til at det umulige var mulig og la også til grunn at ansiennitetsprinsippet trumfet Telenors divisjonsinndeling.

Høyesterett viste til Arbeidsrettens dommer – Nokas- og NRK-sakene – og la avgjørende vekt på at utvelgelsen av overtallige ikke kan begrenses slik at ansiennitetsprinsippet blir vesentlig svekket.

Rune Lium, LO-advokat
Rune Lium, LO-advokat

En enstemmig Høyesterett kjente oppsigelsen ugyldig, og Telenor Norge ble også dømt til å betale sakskostnader for alle instanser på cirka 1,2 millioner.

På NHOs nettside er Telenor-dommen kommentert slik at ansiennitetsprinsippet betyr at arbeidsgiver må ta «en ekstra sjekk». Uttalelsen kan bidra til at arbeidsgivere feilaktig legger til grunn at de står ganske fritt med tanke på ansiennitetsprinsippet. Ansiennitetsprinsippet er imidlertid så mye mer enn «en ekstra sjekk».

Hvis arbeidsgiverne nøyer seg med «en ekstra sjekk», blir det mange rettslige prosesser fremover.

Arbeidsgivere bør isteden ta inn over seg den forpliktelse som følger av Hovedavtalen og i samsvar med dommer fra Arbeidsretten og Høyesterett være lojale til Hovedavtalen og sikre at ansiennitetsprinsippet gis reell betydning. Riktig bruk av ansiennitetsprinsippet sikrer objektive og rettferdige prosesser, til fordel for alle parter.

Telenor er en stor virksomhet som har brukt store ressurser for å gjennomføre nedbemanninger i samsvar med lov og avtaleverk. Telenor tok likevel feil da de ved fastsettelsen av utvelgelseskrets ikke tok utgangspunkt i ansiennitet.

Det samme så vi i Skanska-dommen: en stor virksomhet som brukte store ressurser, uten å ta innover seg at ansiennitet som moment står i en særstilling. Skanska ble derfor, som Telenor, enstemmig dømt for brudd på ansiennitetsprinsippet.

Telenor-dommen og Skanska-dommen er et varsko fra Høyesterett til alle tariffbundne arbeidsgivere: Ansiennitetsprinsippet er en særskilt forpliktelse som de lojalt må følge opp.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.