Ansiennitetsprinsippet står ikke så sterkt som LO har hevdet. Samtidig understreker Høyesterett i dommen som kom forrige torsdag, at arbeidsgiverne har ansvaret for at nedbemanningsprosesser er saklige.
I likhet med mange arbeidsgivere sviktet det for Skanska da de nedbemannet i underkant av 50 ansatte.
Høyesterett slår i dommen fast at ansiennitetsprinsippet – sist inn først ut – ikke er noen hovedregel ved nedbemanninger.
Dette har vært et stridsspørsmål mellom LO og NHO i årevis. LO har tviholdt på prinsippet. NHO har argumentert for at andre kriterier som faglig dyktighet og kompetanse må ha større vekt. Nå har Høyesterett gitt NHO medhold.
Utfallet av Høyesteretts dom på dette punktet er behørig omtalt av advokatene Borgvin Dørre, Stavnenm Hovik og Skarning i to innlegg her i DN 5. mars. Likevel tapte Skanska saken.
Når Høyesterett slår fast at ansiennitet ikke er hovedregelen, øker det arbeidsgivernes handlingsrom for å legge andre kriterier til grunn ved utvelgelse til oppsigelse. Eksempler på slike kriterier er faglig dyktighet, kompetanse, serviceinnstilling, reisefleksibilitet og annet.
Arbeidsgiveren kan i større grad legge til grunn de egenskapene hos sine ansatte som arbeidsgiveren trenger for å få utført arbeidsoppgavene på en god måte. Dette fremmer produktiviteten i norsk arbeidsliv.
For tariffbundne virksomheter slår imidlertid Høyesterett fast at arbeidsgiverne i utvelgelse av ansatte til oppsigelse må ta utgangspunkt i ansienniteten. Ansienniteten kan med andre ord ikke ignoreres.
Høyesterett slår fast at utvelgelsen til oppsigelse «vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansiennitetens og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov.»
Nøkkelordet er «totalbedømmelse». Ingen kriterier skal som utgangspunkt vektlegges mer enn andre.
Hvorfor tapte så Skanska?
Skanska tapte saken fordi selskapets saksbehandling i nedbemanningsprosessen ikke oppfylt de strenge krav som stilles. Dette er et gjentagende problem, og Skanska er ikke alene om å ha tapt arbeidsrettstvister på grunn av mangelfull saksbehandling.
Et annet eksempel er Posten Norge som også tapte i Høyesterett.
Viktige stikkord for saksbehandlingen er at den må være saklig og etterprøvbar. Kravet til saklighet innebærer at de kriterier arbeidsgivere velger å benytte til utvelgelse av ansatte til oppsigelse må være relevante for virksomheten.
Arbeidsgiveren må sikre en god kartlegging av de ansatte opp mot de valgte kriteriene. Arbeidsgiverens fremgangsmåte og valg må dokumenteres. Bare da vil domstolene kunne etterprøve om saksbehandlingen har vært tilfredsstillende. Det var her Skanska feilet.
Dommen fra Høyesterett gir arbeidsgivere god tips for en god saksbehandling. Tillitsvalgte skal involveres i planleggingen av en nedbemanningsprosess. Enighet med tillitsvalgte har stor betydning for prosessens saklighet.
Bruk av skjønnsmessig kriterier for utvelgelse til oppsigelse krever solid dokumentasjon for vurderingene som er gjort. Eksempler på slike skjønnsmessige kriterier er kreativitet, selvstendighet og omdømme.
Konklusjonen er at dersom arbeidsgiveren tar sitt ansvar på alvor har arbeidsgiveren stort handlingsrom når det gjelder utvelgelsen til oppsigelse ved nedbemanninger.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.
