Jeg har fulgt debatten om personlighetstester som har pågått i norske aviser den senere tid. Professor Paul Moxnes har med innlegg i DN 13. juni argumentert mot bruk av personlighetstester i forbindelse med utvelgelse av søkere.

Malte Runge
Malte Runge

Etter min mening er Moxnes' argumentasjon mangelfull og selektiv. Han viser utelukkende til forskning som hevder at det ikke er noen sammenheng mellom resultatet av testene og jobbadferd, og at testene favoriserer visse personlighetstyper.

Alternativene han foreslår, er å bruke magefølelsen eller å trekke lodd mellom kvalifiserte søkere.

Moxnes’ hovedargument er at personlighet ikke er knyttet til jobbadferd. Dette baserer han på to kritiske studier utført av henholdsvis Walter Michel fra 1960-tallet og en studie av Frederick Morgeson. Det er det samme som å si at sommeren på Vestlandet var varm og tørr, med henvisning til de to dagene det ikke regnet.

Forskere har sammenfattet hundrevis av studier som kobler personlighet med det å yte en ekstra innsats på jobb, lederprestasjoner og kontraproduktiv jobbadferd. Det er simpelthen ikke støtte i forskningen for å si at personlighet ikke er knyttet til adferd.

Det andre argumentet Moxnes fremsetter, er at bruken av personlighetstester favoriserer en viss type mennesker. Forskere og andre fagfolk forstår imidlertid at ulike jobber krever ulike personligheter, og at det er viktig for et team at medlemmene har ulike personlighetstyper.

De fleste vet hvordan det er når en gruppe ikke fungerer fordi medlemmene ikke passer sammen. I tråd med dette fant professor Suzanne Bell at det er viktig med personlighetstyper som passer sammen, for at teamet skal fungere godt.

Personlighetstester er ikke et verktøy som sier at bare én personlighetstype er egnet. Det handler om å sikre rett match mellom jobb og arbeidstager, til fordel for begge parter.

Forskeren Scott Highhouse har vist at personalledere ofte stoler på magefølelsen når det gjelder om en kandidat er egnet til jobben, og hvilken personlighet vedkommende har. Vil det si at alle har like muligheter til å få jobben når magefølelsen er det som styrer valget?

Det er heller usannsynlig, ifølge forskningen. Ved første øyekast kan det virke fornuftig å velge en tilfeldig kandidat blant de kvalifiserte søkerne. Men er det egentlig rettferdig, når du også kunne ha funnet en person som passer godt inn i gruppen?

Personlighetstest er et velutviklet hjelpemiddel, og forskning har gjentatte ganger dokumentert en tydelig sammenheng mellom personlighet og jobbadferd. Det er mer risikofylt å la intuisjonen styre, og det vil heller ikke føre til noen større grad av rettferdighet.

Loddtrekning kan føre til økt gjennomtrekk i organisasjonen når den utvalgte kandidaten havner i et miljø han eller hun ikke passer inn i.

Formålet med personlighetstester er ikke å krenke jobbsøkere – de er ment å gi en forskningsbasert prediksjon på en god match mellom kandidat og organisasjon.

Det er det samme som å si at sommeren på Vestlandet var varm og tørr, med henvisning til de to dagene det ikke regnet.

(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.