I lørdagens DN uttaler gründer Jonas Helmikstøl at kosetiden er over i selskapet Easee. Hans sympatiske målsetning om å skape harmoni på arbeidsplassen, og at alle ansatte skulle være «happy», fungerte etter hvert ikke i praksis, og den tappet ledere for energi.

Ragnhild J. Nakling
Ragnhild J. Nakling

Heldigvis behøver hverken Helmikstøl eller andre virksomheter å droppe all kos.

Min erfaring som arbeidsrettsadvokat, er at forutsigbare og ryddige arbeidsgivere legger enda bedre til rette for trivsel i lengden, enn spontane ledere som vil gjøre alle til lags.

Dersom følgende punkter gjennomføres, skulle i hvert fall mye ligge til rette for mer kosetid i 2023:

  • Ha tydelige og oppdaterte arbeidsavtaler som oppfyller kravene i arbeidsmiljøloven.

Har noen av de ansatte en særlig uavhengig stilling? Skal virksomheten kunne iverksette konkurranseforbud ved oppsigelse?

Ansatte som tror de har krav på overtidsbetaling, eller at vedkommende kan gå rett over til hovedkonkurrenten når oppsigelsestiden utløper, blir sjelden særlig harmoniske når de oppdager at dette kanskje ikke stemmer.

  • Vær likevel kritisk til hvor mye som skal stå i selve arbeidsavtalen. Husk at den ikke kan sies opp uten saklig grunn.

Å binde opp handlingsrommet for mye på ubestemt tid, er lite klokt. Avtalefestet rett til åtte ukers ferie, eller trening hver dag i arbeidstiden, virker kanskje som en god idé når man er fem ansatte som står på døgnet rundt, men om antallet ansatte femdobles, vil mange arbeidsgivere ha behov for justeringer. Da bør endringsretten være i behold.

  • Avklar ferieavvikling i god tid, og sørg for at de ansatte bruker all ferie hvert år.

Som arbeidsgiver har du plikt til det, og de ansatte behøver lengre avkobling fra jobben – enten de tror det eller ei. Sannsynligheten for disharmoni på arbeidsplassen øker markant om ansatte som har samlet opp flere måneders ferie over år, plutselig pålegges å ta den ut i oktober og november, i stedet for den ekstra lange sommerferien de hadde planlagt.

  • Sørg for en god og ryddig dialog med de ansatte, uavhengig av om virksomheten er tariffbundet, eller ikke.

Er dere mer enn 20 ansatte, kan de ansatte kreve opprettet Arbeidsmiljøutvalg (AMU), og representasjon i styret om antallet ansatte bikker 30. Men virksomheten behøver absolutt ikke vente på slike krav. Venter en til nevnte tall er blitt 50 og 200, må AMU og ansatterepresentasjon i styret uansett på plass.

  • Arbeidstagere har alltid rett til å varsle om kritikkverdige forhold.

Har virksomheten minst fem ansatte, må den også ha skriftlige varslingsrutiner. Disse skal blant annet inneholde fremgangsmåte for varsling, og hvordan arbeidsgiver skal behandle og følge opp varsler. Ikke utsett varslingsrutinene – plutselig ligger virksomhetens første varsel i innboksen din.

  • Yrkesskadeforsikring og tjenestepensjonsordning har de fleste arbeidsgivere på plass, men har dere sørget for pensjon fra første krone?

Regelen om at kun ansatte som var over 20 år og hadde over 20 prosent stilling hadde krav på privat tjenestepensjonsordning, gjelder ikke lenger. I dag skal i praksis alle ansatte over 13 år – uavhengig av stillingsprosent – være omfattet av pensjonsordningen, og tjene opp pensjon fra første dag.

Disse punktene fremkaller kanskje ikke mest begeistring på neste workshop, men virksomheter som gjennomfører dem har i hvert fall sørget for et tydelig rammeverk som gir trygghet og forutsigbarhet, for både ansatte og arbeidsgivere.

Hva rammen skal fylles med, vil variere fra én arbeidsplass til en annen, men forhåpentlig blir det plass til både kos og vekst i året som kommer. Selv om stillingen «Head of Love» kanskje må erstattes med «Head of Lov».(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.