I et intervju i DN for nøyaktig 30 år siden uttalte jeg at en del mennesker som selger personlighetstester i Norge overhodet ikke har noen psykologisk fagkompetanse og ikke kan holde det de lover i annonsene. Og så var jeg dum nok til å eksemplifisere dette med å navngi et konkret firma, et som påsto at testen deres med 80 prosents sikkerhet (tror jeg det var) kunne finne den rette kandidat til jobben.

Faksimile fra Dangens Næringsliv 13. august 1992
Faksimile fra Dangens Næringsliv 13. august 1992 (Foto: Faksimile: Dagens Næringsliv)

Firmaets respons var å stevne meg og Dagens Næringsliv for Oslo byrett med krav om oppreisning og erstatning for rettsstridige og ærekrenkende uttalelser.

Firmaet tapte saken fullstendig og ble dømt til å betale alle saksomkostninger.

Paul Moxnes
Paul Moxnes (Foto: Ida von Hanno Bast)

Personlighetstesting er de siste par tiårene blitt big business. Når arbeidsgivere foreslår at «personlig egnethet» skal telle så mye som 80 prosent ved ansettelse (forskning.no), da vokser også markedet for personlighetstester.

Akkurat hvem den rette kandidaten er, det kan ingen personlighetstest forutsi. Dette slår også Robert L. Dipboye, professor ved University of Central Florida, fast i et kapittel i sin siste store oppsummering av organisasjonspsykologien (Principles of Employee Selection, The Emerald Review of Industrial and Organizational Psychology, 2018).

Her retter han hard kritikk mot oppblåste forskningsresultater og slår fast at nytten av personlighetstester til å forutsi jobbsuksess er tilnærmet lik null.

Mange av hans kolleger på toppnivå er enige. Kontekst er sterkere enn personlighet.

Personlighetstester kan være morsomme å fylle ut. Det synes jeg selv. Men de kan også oppleves som krenkende og som en invadering av privatlivet. Jobbsøkere ser klart mer negativt på personlighetstester enn andre seleksjonsverktøy, f.eks. holdnings- eller evnetester.

Men dersom feilansettelser er svært kostbare og svært mange av jobbsøkerne skal ansettes, kan selv en liten evne til å predikere bedre enn null være kostnadsbesparende for bedriften.

Forskningen viser at testenes evne til å predikere prestasjoner sjelden overstiger en korrelasjon på 0,20. At dette er lite, burde være ganske ukontroversielt. Når testen kombineres med andre seleksjonsverktøy, da øker evnen til å predikere bare med noen få prosentpoeng, ja den kan endog bli dårligere.

Testresultatet er avhengig av kontekst.

For det første, i såkalt «svake» situasjoner – som når testen fylles ut for moro skyld, ikke i en jobbsammenheng – da predikerer testene bedre fordi du da er fri til å «være deg selv». Korrelasjonen med jobbadferd kan da komme opp mot 0,40. Men i de fleste arbeidsmiljøer kan du ikke fremstå med alle sider av deg selv. Situasjonen er strukturert, du må tilpasse deg andres forventninger, du må oppføre deg forutsigbart. I slike «sterke» situasjoner har ikke personligheten særlig gjennomslag.

For det andre, testresultater predikerer dårlig fordi arbeidssøkere ikke svarer ærlig på testen. Hvilket er et stort og voksende problem. Ikke nødvendigvis fordi mange arbeidssøkere lyver, men fordi de har dårlig selvinnsikt. Ofte er de en bedre person i egne øyne enn i andres – den såkalte Dunning-Kruger-effekten – som er en ganske vanlig tankefeil eller forutinntatthet. De fleste av oss synes vi er over middels.

For det tredje, vi bør fortsatt se til USA – personlighetstestens fødeland for ganske nøyaktig 100 år siden. Der kreves det at testens evne til å predikere må være på minst 0,30 for at den kan benyttes i arbeidslivet (the Equal Employment Opportunity Commision). Det bryr en del HR-folk utenfor USA seg ikke stort om. Heller ikke i Norge. Det er dessverre et gap mellom hva forskningen viser og hva en god del HR-folk og headhuntere praktiserer.

I USA ble løgndetektoren brukt ved seleksjon. Føderal lov erklærte dette som uetisk og forbød den til screening av jobbsøkere i 1988. Samme tiåret kom de så populære Big Five-testene – som mange bedrifter nå erstattet løgndetektoren med.

For det fjerde, det finnes flere store og anerkjente personlighetstester som ikke HR-folk er lisensiert for å anvende. En av dem er MMPI. Da jeg jobbet som psykolog i Forsvaret, brukte vi den til uttak av befal. I USA ble den allerede i 1965 regnet for å være en medisinsk eksaminasjon. Den er derfor ulovlig å bruke til screening av jobbsøkere.

I USA er alle tester som kan stille psykiatrisk/psykologiske diagnoser av jobbsøkere ulovlig å bruke av HR/headhuntere. Slik burde det også være her hjemme.

I USA er tester som diskriminerer – for eksempel mellom kjønn eller ulike etniske grupper – forbudt i seleksjon. Slik burde det også være i det nå så multietniske Norge.

Den norske personopplysningsloven krever jobbsøkers samtykke i å bli testet. Utfyllelse av testen regnes automatisk som samtykke. Dette bør endres til et strengere krav. Søker bør hver gang minnes på at de kan kreve innsyn i hvilke opplysninger bedriften/konsulentselskapet har registrert. Slikt innsyn bør søkere kreve.

Alt i alt: Personlighetstester har vist seg å være dårlig egnet til bruk i arbeidet med å finne egnede kandidater. Man oppnår i praksis det samme ved å trekke lodd. Best er magefølelsen.

Konklusjon: Det er på tide at arbeidet for å begrense/forby bruk av krenkende og diskriminerende personlighetstester til seleksjon kommer opp på et politisk nivå. Det er på høy tid å stramme inn på personopplysningsloven.

Gi alle personligheter en sjanse.

(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.