I en tidligere spalte om ledelse, refererte jeg til landslagstrener i bryting Fritz Aanes som ble svært kjent i NRK-serie «Med hodet i klemme». Jeg skrev om Aanes sin kontroversielle trenerstil med vektlegging av gruppens betydning, særdeles klare tilbakemeldinger, tydelige forventninger og synet på egen og utøveres rolle. Aanes sitt overordnede fokus var resultater og han var villig til å gjøre det meste for å få de resultatene han mente utøverne skulle og kunne oppnå. En helt særegen trener- og lederstil på godt og vondt.
Nå er det grunn til å referere til Fritz Aanes på nytt – også denne gangen utfra et ledelsesperspektiv. I etterkant av VM i september, gir Aanes et intervju til NRK der han gir all skylden for manglende resultater til utøverne. «I forkant hadde eg ingen forventningar, for vi har slite med sjukdom og skadar. Men så må eg også seie at utøvarane ikkje har vore bra nok. Dei har ikkje gjort jobben hundre prosent og prioritert bryting som nummer éin», sier Aanes. Han følger opp med følgende uttalelse: «Det er ei kjip kjensle som trenar når du føler at du ofrar meir enn utøvarane. Nokre gonger må ein ta ansvar som trenar, men ikkje her. Det er ikkje noko feil med programmet, det er feil med utøvarane.»
Sin egen rolle tar Aanes ingen selvkritikk på. Dette er sterk kost og utøverne reagerer. De er beherskede i sine uttalelser, men uttrykker skuffelse over å høre slik i media fra sin egen trener. Man kan bare ane hva de tenker inni seg og ikke uttrykker til media.
Fritz Aanes er ikke leder i tradisjonell forstand. Han skal få en gruppe utøvere til å yte maksimalt i mesterskap og må bruke pisk og gulrot for å få frem det beste i hver enkelt til et gitt tidspunkt. Men både som leder og trener, er det ditt ansvar å få mennesker til å levere gode resultater, trives, jobbe sammen i gruppe, finne den rette balansen mellom jobb og fritid, mellom ekstern motivasjon og indre drivkraft. Hver leder og trener gjør dette på sin egen måte basert på kompetanse, erfaring og personlighet.
Det er sjelden å se ledere uttrykke seg kritisk om egne ansatte eksternt. Heldigvis. Har du en hyggelig tilbakemelding å komme med til en kollega, del den gjerne med flere. Del gjerne rundhåndet med godordene av kolleger internt og eksternt. Men har du mer spørrende, undrende og kritiske tilbakemeldinger, gir du disse direkte og ansikt til ansikt.
Å etablere en kultur der man ikke vet om lederen eller treneren vil «henge» deg ut eksternt, skaper etter min mening utelukkende frykt, uro og en tilbakeholdelseskultur. Det asymmetriske maktforholdet som alltid er mellom overordnet og underordnet, mellom trener og utøver, mellom leder og ansatt, tilsier en stor grad av varsomhet fra den overordnede. En leder som aktivt ber om innspill, som etterspør åpen og ærlig dialog kan ikke tillate seg å tenke høyt og fritt og kritisk om konkrete personer eller grupper i organisasjonen eksternt. Uansett hvor fristende det måtte være.
De utblåsningene også ledere kan ha behov for, må tas på en alenetur i skogen eller i et frustrert brøl alene i stua. Har du valgt å være leder, har du også valgt å ta ansvaret utad og eksternt for det din organisasjon til enhver tid leverer på. Så får du ta de krevende samtalene med den ene og den andre uten innlegg hverken på Sosiale Medier eller i intervjuer med NRK. Selv om du føler at de andre er teite og at du har rett.
Psykologisk trygghet i en gruppe er ferskvare og må reetableres igjen og igjen. Det er grunn til å tro at landslaget i bryting har litt å snakke om når de skal jobbe videre sammen etter at treneren deres har gått aktivt ut i media og gitt dem en skyllebøtte.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.