Vi benytter cookies på DN.no til analyseformål, tilpasning av innhold og annonser og for å videreutvikle våre tjenester.Les mer her.

Årets avis på nett og papir!

  • Populære Søk:
  • Siste stillinger
  • Lederstillinger
Vis alle stillinger
Kristoffer Almeland (nærmest kamera) og medgründer Nicolai Kirkeng Vennerød i Vilect med prototypen som hjelper butikker å sortere i hundrevis av søkere til stillinger i butikk. Søkerne kan blant annet laste opp en video av seg selv der de svarer på forhåndsdefinerte spørsmål. Foto: Skjalg Bøhmer Vold
Kristoffer Almeland (nærmest kamera) og medgründer Nicolai Kirkeng Vennerød i Vilect med prototypen som hjelper butikker å sortere i hundrevis av søkere til stillinger i butikk. Søkerne kan blant annet laste opp en video av seg selv der de svarer på forhåndsdefinerte spørsmål. Foto: Skjalg Bøhmer Vold les mer

Arbeidsliv

Rekrutteringen robotiseres: – Alle kan ikke stå i rampelyset

Hvis roboten kun velger de mest utadvendte kandidatene er det rekrutterernes feil – fordi kriteriene er for snevre, mener gründeren bak en ny rekrutteringsrobot.

Artikkelen er lagt til i din leseliste.

Store ting er i ferd med å skje innen rekruttering, og robotene er på full fart inn.

Martin Jonassen, som er uavhengig rådgiver på hr-systemer, fortalte i DN nylig om rekrutteringsteknologi som gjør det mulig å videointervjue kandidater og la systemet velge ut hvem som er best egnet til jobben. 

Jonassen sa han frykter at to av ti aldri vil få jobb hvis alle bruker det samme rekrutteringsverktøyet. Ikke fordi de er feil kandidater, men fordi robotene misforstår dem.

– Det vil være fallgruver for roboter også, men de er langt færre enn de fallgruvene bransjen står overfor i dag, kontrer Kristoffer Almeland, gründer og leder i Vilect as, som blant annet er i ferd med å trene en rekrutteringsrobot for å hjelpe varehandelsbransjen med å få tak i de beste ufaglærte kandidatene.

– Må ha balanse i et godt team

Tim Rosenkilde, som er daglig leder i karriereselskapet Arbeidslivsressurs Norge, understreker at man må være bevisst på at ny teknologi vil ha en tendens til å favorisere ekstroverte mennesker. Ekstroverte mennesker er utadvendte, mens introverte er innadvendte.

Kristoffer Almeland er ikke helt enig i resonnementet:

– Jeg tror ikke det er de ekstroverte som alltid kommer til å vinne. La oss si at man skal ansette en revisor. Da trenger man kanskje en kandidat med mer introverte egenskaper. I det hele tatt handler det om å bygge opp et sterkt team, og da må det skapes balanse. Alle kan ikke stå i rampelyset, sier han.

Kristoffer Almeland (t.v.) og medgründer Nicolai Kirkeng Vennerød i Vilect sier at roboter ikke går i de klassiske intervjufellene. Foto: Skjalg Bøhmer Vold

– Hvis roboten kun plukker ut de mest ekstroverte kandidatene etter et jobbintervju, har rekruttererne gjort en dårlig jobb. De har valgt ut for snevre kriterier som roboten har å gå ut fra. Man må lære opp en robot til å forstå hvordan man bygger et fullverdig team, sier Almeland.

– Roboter går ikke i de klassiske fellene

I Espen Skorstads bok «Rett person på rett plass» fremhevet organisasjonspsykologen en rekke klassiske fallgruver personer kan gå i når de intervjuer kandidater til en stilling:

  • Beslutninger basert på intuisjon og magefølelse
  • Beslutninger basert på førsteinntrykk
  • Overvurdering av negativ informasjon
  • Kontrasteffekten (å sammenligne kandidater i stedet for å vurdere hver enkelt kandidat opp mot silingskriteriene)
  • Likhetseffekten (foretrekker kandidater som ligner seg selv)
  • Intervjuer påvirker kandidatens adferd
  • Glorieeffekten (positive enkelteffekter gjør at vi overvurderer kandidaten på andre områder)
  • Stereotypier, diskriminering og selvoppfyllende profetier.
– Roboter går ikke i de klassiske intervjufellene. De lar seg ikke styre av følelser, de er ikke fordomsfulle, og de baserer seg på fakta for å forutse fremtidig jobbprestasjon, sier Kristoffer Almeland.

– Settes i system

På bakgrunn av dette mener han at oppsiden ved å trene opp roboter til å vurdere søkere basert på formell kompetanse, testresultater og andre relevante kriterier er betydelig.

– Man har muligheten til å sette rekruttering i et bedre system. På den måten kan man lage et økosystem som kommer både arbeidsgivere og jobbsøkere til gode, sier han.

I disse dager tester Vilect ut en prototyp for å hjelpe varehandelen i rekrutteringsprosessen.

– Mange av de store bedriftene får gjerne 500 søknader til én ufaglært stilling, og da har ikke butikksjefene tid til å gå gjennom alle søknadene. Vår rekrutteringsrobot gjør jobben. Systemet førstegangsintervjuer alle, og lager deretter en kandidatliste ut fra arbeidsgivers viktigste kriterier. Deretter er det butikksjefens valg. Alle søknader blir sett, noe som skaper en mer rettferdig prosess, sier gründeren.

Han sier selskapets mål er å «resirkulere» alle kandidater som ikke får jobb i første omgang, ved at søkerne får tilbud om å gjenbruke søknaden til å søke på lignende jobber i samme distrikt.  






Robotrevolusjonen Robotteknologi Vilect Rekruttering Karriere Arbeidsliv
Bli Varslet

Ikke gå glipp av noe!

Du kan få en epost hver gang vi skriver om dette.