«Jeg følte meg fanget i en prosess jeg ikke ønsket, en prosess som bare var humbug».
Prosessen vedkommende viser til er «Faktaundersøkelser» – en hybrid etterforskningsform som låner utvalgte begreper, prinsipper og metoder fra arbeidsmiljøundersøkelser og private granskninger.
Disse forholdsvis kjente elementene blandes videre med politiets metoder, som avhør. Vi står overfor et helt nytt fenomen: et «hybrid konfliktvåpen» på norske arbeidsplasser.
Som forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet har vi merket en økning i antall henvendelser fra ansatte og deres representanter, mellomledere og direktører som ønsker råd angående faktaundersøkelser.
Siden midten av 2000-tallet har «Faktaundersøkelser» etablert seg som en metode for å etterforske kritiske ytringer og kritikkverdige psykososiale forhold på norske arbeidsplasser, for deretter å sette sluttstrek for dem. Mens det finnes systemer for registrering av politiets saker, gjelder dette ikke faktaundersøkelser.
Vi vet ikke hvor mange faktaundersøkelser som gjennomføres årlig på norske arbeidsplasser. Det vi imidlertid vet, er at stadig flere advokatbyråer og konsulentselskaper tilbyr slike undersøkelser.
Siden tiltaket er forholdsvis nytt i norsk arbeidsliv, så vi behov for å gjennomføre en grundigere analyse, som vi søkte LO om å finansiere. I den anledning har vi intervjuet 31 personer i 22 saker om deres erfaringer med faktaundersøkelser.
Resultatet var nedslående: Å bli utsatt for slike undersøkelser beskrives som et maktovergrep. Flere har opplevd å få sine karrierer og liv ødelagt. Opplevelsen av rettsløshet og urettferdighet har for enkelte også resultert i tanker om og forsøk på å ta sine liv.
Det er ikke tilfeldig at faktaundersøkelser får slike og flere andre negative konsekvenser. Faktaundersøkelser blir i praksis til mini-domstoler i regi av arbeidsgiver, hvor aktoratet dominerer, mens forsvar sjeldent finner sted.
Faktaundersøkere selv opptrer som en hybrid av politi, påtalemakt og dommer, mens arbeidsgiver tar den siste beslutningen basert på den ubestridbare faktaundersøkelsesrapporten. Har faktaundersøkelser, som per definisjon er arbeidsgivers metode, i det hele tatt forutsetninger for å skape rettferdighet for de involverte partene?
«Workplace investigation», faktaundersøkelsens engelske slektning, etablerte seg i USA og Storbritannia samtidig som organisasjonsgraden sank og tidligere institusjonaliserte konfliktløsningsmodeller forvitret. Dermed oppsto det behov for alternative konfliktløsningsmodeller.
Organisasjonsgraden i Norge er fremdeles høy, men i boken vår argumenterer vi for at metoder som faktaundersøkelser kommer inn bakdøren gjennom importerte styrings- og ledelsesmodeller. I litteraturen om faktaundersøkelser hevdes det at arbeidsgiver, angivelig for å tilfredsstille kravene til internkontroll, nærmest blir pålagt å være både «politi» og «dommer» i arbeidsmiljøsaker, kanskje også «fengselsvesen».
Dette strider med det norske bedriftsdemokratiet og det tradisjonelle samarbeidet om arbeidsmiljøforhold. Det er oppsiktsvekkende at arbeidsmiljøloven som ble vedtatt for å verne den svake part i arbeidsforholdet, nå brukes som argumentasjon for å styrke den sterke part.
Arbeidsmiljølovens bestemmelser snus på hodet og brukes for å styrke arbeidsgiver; dette er et gjennomgående trekk ved metoden. Under henvisning til at arbeidsgiver er ansvarlig for arbeidsmiljøet, blir det opp til arbeidsgiver å iverksette og utforme mandat. Med henvisning til ansattes medvirkningsplikt tvinges ansatte inn i en prosess de hverken informeres om, forstår eller gis reell anledning til å ruste seg for.
Prosessen starter som oftest med en forundersøkelse. Gjennom etterretningsmetoder er formålet å foreta en bred informasjonsinnsamling for å avdekke misnøye og kritikk. Her gjelder det å identifisere enkeltpersoner eller mindre grupper som kan formalisere kritikken i form av klager eller varsler.
«Jeg skjønte aldri at jeg varslet» sier flere som opplevde seg manipulert til å formalisere sin kritikk, og som var intetanende om etterforskningen og den rettslignende prosessen som det utløste.
Ved formaliseringen ble det vist til arbeidsgivers handlingsplikt, som stadig flere arbeidsgivere synes å tolke som et påbud om å utføre selve faktagranskingen.
Med det presiserer arbeidsgiver mandatet i form av påstander om brudd på arbeidsmiljøloven som må etterforskes. Som regel ligger det saklig uenighet til grunn for arbeidsplasskonflikter, som oftest springer ut fra organisatoriske forhold. Men for å kunne etterforske saker ved bruk av faktaundersøkelser, må det konstrueres parter i saken og konflikten personaliseres. Det er ikke tilfeldig, siden det er ledere og styrer som definerer mandatet for faktaundersøkelsen.
En faktaundersøker skal ikke undersøke store sakskompleks og organisatoriske årsak til konflikt, i stedet er det konfliktpartens adferd som skal etterforskes: Hvem sa hva, med hvilke ord og kroppsspråk? Kan det bevitnes?
Er adferden å anse som mobbing eller trakassering?
Det som startet som en arbeidsmiljøutfordring, det være seg opplevd underbemanning, faglig uenighet og krysspress eller lignende, reduseres til en personalsak.
… en arbeidsmiljø- utfordring, det være seg opplevd underbemanning, faglig uenighet og krysspress eller lignende, reduseres til en personalsak
Muligheter for å bestride de påståtte «fakta i saken» er svært begrenset, noe som forsterker den erfarte rettsløshet og maktesløshet. Ved å hevde at helsepersonell og advokater opptrer i rollen som faktagranskere og ikke i deres profesjonsroller, kan de heller ikke klages inn for etiske profesjonsråd eller disiplinærnemnd.
I tillegg til manglende klagemuligheter er makten svært ujevnt fordelt mellom faktagransker, som er understøttet av arbeidsgiver, og den som «etterforskes». Maktforholdet forsterkes av at partssamarbeidet settes ut av spill. Beveger vi oss mot et mer autoritært arbeidsliv preget av privatisering av strafferetten?(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.