Norske arbeidstagere varsler oftest om psykososiale forhold på arbeidsplassen. Mobbing/trakassering og destruktiv ledelse topper listen over forhold det varsles om (Fafo og Fritt Ord, Ytringsfrihet og varsling fra et arbeidsgiverperspektiv, 2022). Sakene har ofte preg av å være personalsaker eller personalkonflikter. Arbeidsmiljølovens varslingsregler gjør vondt verre.
I arbeidsmiljøloven er det undersøkelsesplikt for arbeidsgiver ved varsling om «kritikkverdige forhold». Fremsatte varsler knyttes gjerne opp mot rettslige begreper, som trakassering eller uforsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven har bestemmelser om vern mot trakassering og krav til psykososialt arbeidsmiljø. Bestemmelsene gir i seg selv beskyttelse til arbeidstagerne og oppfølgingsplikter for arbeidsgiver. Slike saker løses stort sett best på lavest mulig nivå, internt i virksomheten med færrest mulig involverte.
Ofte er arbeidsgivere usikre på om klagen er et formelt varsel om kritikkverdige forhold. Mange varslere krever likevel at klagen behandles som varslingssak etter arbeidsmiljølovens regler. De fleste arbeidsgivere har ikke den juridiske kunnskapen til å behandle sakene alene. Advokatfirmaer eller andre engasjeres for å bistå i undersøkelsene. Prosessene kan bidra til økt konfliktnivå mellom partene og ytterligere støy på arbeidsplassen. Så lenge det ikke er krav om at varsel gjelder forhold av allmenn interesse, er det vanskelig å unngå forholdsvis omfattende undersøkelsesprosesser også i saker om psykososiale forhold.
I mange land, samt EUs varslingsdirektiv, er det forutsatt at varsel gjelder forhold av allmenn interesse. Et tilsvarende skille finner vi igjen i den norske arbeidsmiljøloven, som avgrenser mot forhold utelukkende knyttet til eget arbeidsforhold. Avgrensningen blir derimot uthulet når loven samtidig presiserer at det likevel regnes som varsel hvis det ellers omfattes av varslingsbegrepet. Man kommer derfor fortsatt ikke utenom at saker som bærer preg av å være personalsaker eller personalkonflikter, ofte må behandles etter arbeidsmiljølovens varslingsregler.
Saker om økonomisk kriminalitet, arbeidslivskriminalitet, seksuell trakassering, miljøkriminalitet og lignende saker krever gjerne omfattende undersøker. Varslingsreglene er godt egnet i slike saker og kunne gjerne gått enda lenger i å pålegge arbeidsgiver plikter. Varslingsreglene har ikke noe praktisk skille mellom saker av allmenn interesse, personalsaker og personalkonflikter.
De norske varslingsreglene tar sikte på å balansere forholdet mellom arbeidstagers ytringsfrihet og lojalitetsplikten, samt verne varsler mot gjengjeldelse. Dette er viktig. Hovedformålet med varslingsreglene bør likevel være å avdekke kritikkverdige forhold det er i samfunnets interesse at kommer frem i dagen. Varslervernet er først og fremst et virkemiddel i den forbindelse.
Varslingsreglene bør løftes ut av arbeidsmiljøloven og inn i en egen varslingslov. Varsling bør være forbeholdt forhold av allmenn interesse. En varslingslov kan også omfatte andre typer organisasjoner, for eksempel frivillige, religiøse og idrettsorganisasjoner, samt politiske partier. Man kan gi varslervern til en videre krets, for eksempel tidligere ansatte, leverandører, kunder og tillitsvalgte.
Det arbeides i disse dager med implementering av EU-/EØS-direktivet om varsling i norsk rett. Direktivet gir regler om varsling ved brudd på særskilte deler av EU-/EØS-retten. I forslaget som ligger på bordet i Justis- og beredskapsdepartementet, foreslås det en lov om EØS-varsling. Loven foreslås bare å omfatte varsling om brudd på de særskilte delene av EØS-retten, som omfattes av direktivet. Både Danmark og Sverige har derimot valgt å implementere direktivet gjennom en generell varslingslov. Lovene gjelder også brudd på annen svensk eller dansk rett, ikke bare EØS-retten. Dette vil være en god løsning også i norsk rett.
Vi som jobber med varslingsundersøkelser, må være bevisste på utfordringene med dagens regelverk. Vi må sørge for gode prosesser, der sakene løses på lavest mulig nivå og med færrest mulig involverte. Partene er dypt personlig involvert i saker om psykososiale forhold. Vi må ha respekt for og være ydmyke overfor hvordan prosessen oppleves av dem. Det må tas hensyn til at partene ofte må fortsette et samarbeid etter prosessen. Arbeidsmiljølovens varslingsregler er ikke egnet til å behandle slike saker.(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.