Debatten om kvinnelige foreldre i toppledelse har fått feil vinkling. Diskusjonen bør ikke handle om hvorvidt det er mulig å kombinere topplederverv med å være gode foreldre. Vi må heller vektlegge hvordan vi skal tilrettelegge for at flere får det til.

Stereotypiske oppfatninger om og holdninger til kvinners rolle som mor og karrierekvinne bør ikke eksistere i 2019. I dag har vi individuelle ordninger som ivaretar ønsker og behov i ulike livsfaser. I tillegg er mangfold og inkludering av stor verdi for både arbeidsgiver og arbeidstager. Følgelig kan foreldrerollen og lederverv kombineres – og kvinner har en plass i slike stillinger.

Forskning viser at mangfold lønner seg for bedrifter; det fører til økt produktivitet, innovasjon, bedre beslutningsprosesser, økt medarbeidertilfredshet og lavere turnover. Ved å ha én kvinne i styret, reduserer bedrifter sjansen for konkurs med 20 prosent. Andre undersøkelser viser at selskaper i øverste kvartil for kjønnsbalanse har 15 prosent større sannsynlighet for å utkonkurrere konkurrenter.

Mangfold kan dermed gi positive resultater både i topp- og bunnlinjen. Bedrifter som etterstreber mangfold i ledelsen bør derfor inkludere kvinner – og kvinnelige foreldre.

Her er seks råd til arbeidsgiverne:(Vilkår)Copyright Dagens Næringsliv AS og/eller våre leverandører. Vi vil gjerne at du deler våre saker ved bruk av lenke, som leder direkte til våre sider. Kopiering eller annen form for bruk av hele eller deler av innholdet, kan kun skje etter skriftlig tillatelse eller som tillatt ved lov. For ytterligere vilkår se her.

  • Finn ut hva som fungerer for din bedrift og dine ansatte. Barn er forskjellige; noen er selvstendige og trives med en travel familiehverdag, andre har behov for ro og mye samvær med foreldre. Derfor blir det feil å generalisere. For noen barn vil det å ha en forelder i en topplederstilling innebære en belastning, for andre er det uproblematisk og heller inspirerende. Enhver familie må finne ut hva som passer for dem, og arbeidsgivere må ha rom for ulike løsninger. Fleksibilitet gjør det enklere å rekruttere de riktige topplederne til din bedrift.
  • Vær klar på at innsatsen er «god nok». Og vær åpen om det. Ingen har påstått at det er enkelt å kombinere jobben som toppleder og forelder. Uavhengig av kjønn. Likevel ser vi at det som oppleves som en av de største utfordringene for kvinner, ikke er presset fra barna eller arbeidsgiver, men presset som omgivelsene og kvinner pålegger seg selv. De færreste er supermennesker, og det er sunt om flere tør å være åpne om de utfordringer det innebærer å balansere en krevende jobb med små og store barn. Forhåpentlig hjelper åpenhet til at vi får et større mangfold blant dem som ønsker å gå til topps. Tilrettelegg for en åpen kultur og en «tone from the top» som gjenspeiler holdningene.
  • Ikke kritiser andres valg. Åpenhet må møtes med respekt og ikke klander for den enkeltes valg. Det at andre velger noe annet enn deg, betyr ikke at det er feil. Dropp spøken om halv dag på kontoret til foreldre som løper for å rekke barnehagen. Dropp sleivete kommentarer om Tårnfrid til en som må ta med barna på jobb fordi SFO er stengt. Kanskje er det en mulighet for barna til å bli involvert i foreldres jobb på en positiv måte og for de ansatte til å se lederen i en annen situasjon og med de samme utfordringer som alle andre med å få kabalen til å gå opp?
  • Vær en rollemodell og en attraktiv arbeidsgiver. For mange virksomheter er de ansatte selskapets mest verdifulle ressurs. For å tiltrekke seg og beholde dyktige talenter, må bedriften ha motiverende rollemodeller og en god kjønnsbalanse. Ledere som henter barn, gjør lekser, lager middag og deltar på barnas aktiviteter som fotball og friidrett, men som også tar i et tak når det er nødvendig å arbeide lange dager, kan være til inspirasjon for ansatte.
  • Parker gamle stereotypier. Kvinner er ikke bare mødre. Menn er ikke bare toppledere. Barn har ikke bare behov for omsorg. Ved å se individet i stedet for å fokusere på gamle stereotypier kan vi bringe mangfoldsarbeidet i riktig retning uten at det skal gå på bekostning av omsorgen for barn. Arbeidsgivere som knekker denne koden, tiltrekker seg de riktige kandidatene og de fortrinn som dermed følger med.
  • Legg opp til systematisk opplæring og bevisstgjøring knyttet til mangfold og likestilling i bedriften, spesielt knyttet til hvordan vi gjennom ubevisste, forutinntatte holdninger har ulike forventninger til kvinner og menn. Vi har gode eksempler på at slik bevisstgjøring fungerer som et godt redskap for endring, både i holdninger og som redskap for å skape økt lønnsomhet, økt innovasjonsgrad og bedre arbeidsmiljø.